我国企业薪酬管理新模式:宽带薪酬

随着知识经济时代的到来,我国企业传统的薪酬体系弊端逐渐显现,无法很好地适应企业内外部环境的变化。此时宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式正逐渐被导入我国企业,本文分析了我国企业传统薪酬模式中存在的问题和与之相比宽带薪酬的优势,提出我国企业实施宽带薪酬模式需要注意的问题。     

宽带薪酬在现代企业中的应用

进入知识经济时代,竞争日趋激烈的市场环境要求企业不断简化组织结构,削减多余的业务流程,追求人力资源管理上更大的灵活性。对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。文章论述了宽带薪酬与传统薪酬管理模式相比所具有的作用,介绍了在现代企业中如何对宽带薪酬进行有效的设计,同时提出了宽带薪酬应用时应注意的问题。     

员工“宽薪”企业开心——J公司宽带薪酬设计实践

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。     

一种新的企业薪酬制度设计——涟钢岗效工资体系

如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题.涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴.     

发展中的薪酬体系

经济时代的竞争主要是人才的竞争,而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可替代的作用。文章从薪酬体系的意义入手,介绍了传统薪酬体系的变迁,及现行薪酬体系到宽带和通道薪酬体系,并对他们的优缺点进行相对比较,体现出薪酬体系的发展性。在系统分析了各个薪酬体系之后,总结阐述了薪酬体系的发展趋势。     

宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

韩国信息技术839战略

韩国信息通信部信息技术“839”战略的主要内容是：建立三类基础设施，提供八种新服务，开发九项核心技术，为韩国经济增长提供“第二次推动”，使韩国人均国内生产总值(GDP)提前达到2万美元。     

新太“SNS”宽带IP交换系统

该系统可分为六大层面：①终端层面包括软话机、硬话机、媒体网关和信令网关等设备；②接入层面实现了交换控制与接入控制的分离，以及软交换思想；③交换控制层面的唯一模块是softswitch；④业务层面提供PSTN基本业务、补充业务和增值业务；⑤数据层面包含DBA和数据库；⑥维护管理层面完成维护、配置、监控等功能。     

利用宽带分配策略提高有限带宽的使用效率

一、带宽管理的需求及实施层次 建行山东省分行网络系统平台上运行的数据包括综合业务系统数据、企业网数据和VoIP话音数据.从目前的网络运行情况来看,在缺少网络带宽管理的条件下,企业网下行的数据传输有可能过多地占用网络带宽,从而影响综合业务系统的正常运行.因此,必须在现有网络系统上实施网络带宽管理,在限制非关键应用带宽需求的同时,保证关键业务的带宽需求,使有限的广域网带宽得到更加合理有效分配.     

IPTV与数字电视对峙下的市场格局

当2006年新年钟声敲响的时候，IPTV也会从概念启动进入实际的试商用阶段。不论是中国电信还是中国网通，都将IPTV列入新一年度宽带应用项目的重中之重．在网络升级、业务集成、产业链合作、队伍培训及市场启动和拓展等方面抹兵厉马，只待战幕的拉开。但是广电部门的数字电视也要在2006年实现有线电视用户的大规模平移，而且在技术、网络、体制上加快了改革和建设的步伐；在IPTV的政策壁垒上大做章。两在市场上的碰撞势不可免，电信运营商渴望的IPTV在与数字电视的对峙中胜算几何，值得研究和探讨。