关于国有企业激励机制问题的思考

20年来,国有企业改革经历了“放权让利”、“第一步、第二步利改税”、“承包经营责任制”、“制度创新、机制转换” 以及“现代企业制度试点”等不同阶段,进行了有益的探索和实践,取得了一定的成效,但随着市场经济的逐步建立,企业存在的深层次矛盾仍未得到根本解决,国有企业效益总体上说仍然不佳,不仅国有工业企业亏损面较大,而且国有商业企业、物资企业、外贸企业、农业企业以及境外企业等均出现全行业亏损,国有企业资产质量下降、下岗职工增多,     

千阳创新干部选任机制

千阳县在干部选任工作中坚持以科学发展观为指导，以改革创新为动力，探索“三个三”用人新机制，着力提高选人用人的公信度和干部群众对干部选拔任用工作的满意度，强力推进干部选任科学化。     

论国有企业经营者的选任、激励和监督机制

国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节,而国有企业经营者的选任、激励和监督机制则是关系国企改革成败的关键问题.本文以经济学的委托-代理理论为基础,以公开发表的研究成果为借鉴,以秦皇岛市20家60名大中型企业负责人的问卷调查为佐证,通过对转型期国有企业经营者的行为特征分析,针对国企经营者管理中存在的行政化选任模式,激励无效和监督失灵等问题,系统提出了解决问题的基本方向和实施意见,即变国企负责人的委任制为从职业经营者中的聘任制;以年薪制和股权制为主要手段,建立有效可行的激励机制;以外部稽查、审计和内部制衡及民主管理为主要措施,构筑完善有力的监督机制.     

李明博选任总统的酸甜苦辣

力创政绩赢得选民推举 1941年,李明博出生于日本大阪.他幼年家贫,自日本举家归国后,父亲在牧场工作,母亲做水果生意.贫穷的童年和少年,造就了他勤奋向上的精神和善于思考问题的性格.25岁时,他历经周折在中小企业"现代建设"就业.由于能干,不到两年晋升为组长,29岁晋升为理事,36岁时他成为公司有史以来最年轻的干才.此后,他担任过现代集团10家下属企业的领导人.辉煌的经历使他成为韩国企业界的传奇,被誉为"工薪族的神话".     

论我国破产管理人的选任制度

我国《企业破产法》中引入破产管理人制度,替代了旧法中的清算组制度,成为立法中推陈出新的一大亮点,也是与国际通行的破产制度接轨的一个良好开端。破产管理人的选任关系到债权人、债务人等各方的利益,也是破产程序能否公正高效推进的关键。因此有必要对我国的破产管理人制度进行研究。本文从实践出发,对我国的破产管理人制度进行了评析。并提出了完善措施。     

从“帕金森定律”透析国有企业管理人员的选任机制

帕金森定律指出机构人员膨胀的原因及后果。由于我国国有企业是在传统的行政体系下建立和发展起来的,正在由计划经济体制向市场经济体制转变,而这种处于转型期的国有企业管理人员的选任就显得尤其重要,一旦选择失败,就会极易产生人员机构臃肿,人浮于事,组织效率低下的问题。所以要提高组织效率,提升国有企业的竞争力,选择称职的管理人员是避免帕金森定律产生的有效办法之一,构建科学的管理人员选任机制显得意义重大。     

采用“序计制”方法改革我国干部选任制度

落实“重在群众认可”是我国干部任用制度改革的方向，也是克服用人腐败的根本措施。实践发现，“坚持群众公认，注重实绩”原则的具体实现方式是否科学决定着这一目标能否落实。笔者认为，干部选任具体实现方式的科学化，是指程序项目的固定化、程序内容的计量化和程序过程技术化。     

改革干部选任初始提名方法的思考

2005年，自治区将改革初始提名方法工作列入了深化干部人事制度改革和组织制度创新的总体安排之中。为此，乌海市委组织部进行了积极探索，选定海勃湾区作为改革初始提名方法工作试点，提出了一些探讨性意见。     

干部选任工作中的心理素质测试

心理素质测试在干部选拔任用工作中被引入,是近年来人们关注的一个热点话题.心理素质测试是通过下发试卷或安排上计算机操作,让其在规定时间内回答规定题量,并对其提交的答卷进行科学分析,来确定被试素质类型、适应岗位和发展前景等方面素质的测评方法.日前,北京、四川、宁波等许多地区,在干部公开选拔、竞争上岗方面都已经将心理素质测试作为一个重要的考察指标.     

点击干部选任关键词

1994年，国家人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》。从此，公务员考试录用工作进入法制化．规范化轨道。