建设性上级反馈与下属创新行为：调节焦点与工作卷入的作用

基于社会交换理论,构建并验证建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制,并详细讨论工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用。对三阶段收集到的365套上下级配对数据进行回归分析与Bootstrap分析,结果发现建设性上级反馈对下属工作卷入与创新行为均具有显著正向影响;工作卷入部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响;特质型调节焦点不仅调节建设性上级反馈对下属工作卷入的积极影响,还调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。     

精英还是普惠？严格入孵对孵育绩效的影响

孵育机制创新作为一种切实可行的办法备受学者关注,针对现有文献只见“在孵”不见“入孵”的研究困境,以严格入孵作为孵育机制创新的逻辑起点,考察其对孵育绩效的影响,并从孵化器主体与严选导向两个方面揭示上述经济后果差异。同时,通过分析创业失败抑制行为,厘清严格入孵影响路径与作用机理,以指导孵化器开展严格入孵工作并提高创业企业“转危为机”的能力。研究发现,严格入孵与孵育绩效之间存在非线性关系,且孵化器类型与严选导向的交互作用会对孵育绩效产生不同影响。同时,在制度情境约束下,创业即兴在严格入孵与孵育绩效间发挥中介效应。研究结论不仅可为经济高质量发展背景下孵化器改革转型提供启示,而且可为创业失败理论与孵育机制相融合作出独具中国特色的贡献。     

Introduction to special section on “Risk and Technology”

Technology has grown rapidly, a characteristic of our advancing civilization. Technology provides many valuable tools, but also introduces new risks. This special section of Technological Forecasting and Social Change provides the state of the art studies of risk and technology management.     

Why and when organizational culture fosters affective commitment among knowledge workers: the mediating role of perceived psychological contract fulfilment and moderating role of organizational tenure

Drawing on Denison and Mishra (1995)’s framework of organizational culture, this study examines why and when organizational culture is related to knowledge workers’ affective commitment. Data were collected from 640 employees working in three high-technology companies in China. The findings indicate that the relationship between organizational culture and affective commitment is mediated by perceived psychological contract fulfilment. In addition, organizational tenure moderates the relationship between two external dimensions (i.e. adaptability and mission) of organizational culture and perceived psychological contract fulfilment. This study extends the current theoretical framework of organizational culture by demonstrating the underlying mechanism and the boundary condition of the relationship between organizational culture and affective commitment. The findings also provide practical implications for international managers to design appropriate human resource management policies and practices in China.     

工作要求与创新工作行为关系的研究

员工创新工作行为是员工有效完成工作任务和目标,达到组织既定工作标准的有效途径,对组织的生存与发展具有重要作用。本文基于工作要求一工作控制模型与社会交换理论,探讨在中国情号下,工作要求、员工感知的组织支持与创新工作行为的关系。通过296个有效样本,研究结果表明：工作要求与创新工作行为显著正相关;员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用,在工作要求压力下,相对于感知到较低组织支持的员工,感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为,并基于中国本土文化的角度分析其内在原因。研究告诉企业领导者,提高工作要求可以提高员工创新工作行为,同时要提高员工对组织支持的感知,这样才可能使员工在面临高强度的工作要求时,更积极主动地开展创新工作行为,提高工作效率和工作绩效。     

我国商业银行信用评估的行为决策框架与锚定效应分析

根据前景理论,通过对信贷经理人的调查,对信用评价的决策框架和信用评价中的锚定效应特征进行了实证分析.调查表明,信贷决策并不完全决定于信用评估结果,最优信用评价决策与现实不一致;在信用评估中,信贷经理人能力比信用评估体系更为重要,信贷经理人的经验、专业能力和价值观对信用评估都将产生影响;信用评估中存在锚定效应,对借款人信用评价产生重要影响.     

行业协会的游说行为及其影响因素分析

根据对中国的全国性行业协会的调查,文章首先描述了全国性行业协会的游说态度和游说行为的现状,在此基础上,对影响行业协会游说行为的因素进行了分析。实证分析的结果表明,协会对游说的态度、协会成立的年限、协会的自主性和协会的代表性等因素对行业协会的游说行为具有显著的影响,而协会的规模与游说行为不存在显著的相关关系。     

新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见

如何降低新就业大学生员工的主动离职率,是那些接受大量大学生就业,处于高速发展阶段的高新技术企业迫切需要解决的问题。本文通过分析新就业大学生员工的群体特征,结合国内外离职动因理论,探讨了新就业大学生员工离职率居高不下的主要动因,并提出了有针对性的离职管理方略。     

优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

基于自我决定理论,采用三阶段追踪调查数据,构建并验证优势使用对员工创新行为的影响机制,考察和谐式激情的中介作用以及平台型领导的调节作用。通过对341份有效问卷的统计分析发现,和谐式激情在优势使用影响员工创新行为的过程中发挥部分中介作用;平台型领导不仅正向调节优势使用对员工和谐式激情的正向影响,而且正向调节优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应。     

网络组织流程协同效应的生成机理研究

文章主要对网络组织流程协同效应的生成机理进行深入研究。鉴于学术界对网络组织流程没有统一的认识,文章在文献分析和逻辑推理的基础上,首先明确界定了网络组织流程的内涵,进而构建了网络组织流程协同效应的概念模型,最后应用多层次回归分析对所采集的数据进行实证分析,验证网络组织流程协同效应的研究假设。结果表明,网络中结点企业间的关系强度正向影响流程协同效应,而网络组织的治理机制在关系强度与流程协同之间起着调节作用,跨组织信息系统起着部分调节作用。该结论对于网络组织的治理实践具有一定的理论和现实意义。