地方政府耕地保护激励机制研究——基于团队理论的分析框架

基于"团队理论"的模型,分析了在"满足预算平衡"或是"打破预算平衡"两种情况下,在耕地保护行动中地方政府的"偷懒"或"搭便车"问题的原因.接着引人一个"索取剩余的委托人--中央政府",从而解决这个问题,实现团队预期目标.结论表明:应建立绩效评估与财政转移支付制度,合理确定各地方政府的耕地保有量,降低管理成本,提高管理效率,强化土地执法,树立中央权威.     

知识管理的体系结构研究

文章提出了一种知识管理的体系结构,该体系结构包括核心层、使能层和支撑体系层,进而分析了体系结构中的各组成部分及其主要内容.该体系结构将为企业如何实现知识管理提供理论依据.     

矿产资源核算的理论框架

本文分析了资源—环境—经济一体化核算的研究现状及存在的问题 ,界定了矿产资源核算的内涵及其对象 ,论述了矿产资源核算的理论基础及估价方法 ,构建了矿产资源核算的基本框架及国民经济核算指标的修正模型。     

浅析软件项目风险管理

软件项目的风险及其管理一直没有得到太多的重视,但它对软件项目的成功起着至关重要的作用。本文概述了软件项目的风险;在现有软件项目风险管理理论的基础上,提出了软件项目风险管理的三维理论框架;并对时间维、知识维和逻辑维进行综合探讨和分析,明确了这三维之间的关系;最后结合我国当前的社会环境和技术环境,提出了几项建议。     

MVC设计模式在.NET中的应用研究

从视图、控制器、模型3个方面分析了MVC设计模式,结合.NET框架提出了基于MVC架构的三层体系系统结构的应用方案和扩展MVC模式的思路和方法,并结合MVC三层体系架构进行了高校教师绩效考评系统的设计,对设计过程和结果进行了分析,表明了该方案的有效性和先进性。     

经典金融经济学理论体系若干矛盾与重构思考

经典金融经济学理论体系存在风险概念界定不符合现实、理性人假设与不确定性选择存在逻辑冲突以及无套利均衡方法不能很好解释现实等矛盾和问题。本文通过分析认知机理和投资者行为,构建了一个初步的分析框架。     

多源流理论框架下消费税重大调整的动因与时机研究

借助多源流理论框架对中国消费税历次重大调整的动力因素与触发时机进行分析后发现,消费税重大调整过程中受到鲜明的问题流、政策流和政治流的推动,其中因问题紧迫度、政策清晰度、政治聚焦度的不同,呈现出多样性的动力因素组合与差异化的政策变迁触发时机.作为以公共政策理论讨论税收政策变迁的尝试,对消费税重大调整的多源流分析在一定程度...     

海洋捕捞渔业资源资产负债表编制研究

海洋捕捞渔业资源对我国的海洋经济发展、食品生产与居民就业具有重大意义,其资产负债表的编制有助于摸清家底,实现渔业资源的可持续利用.本研究系统梳理了相关研究成果,从会计假设、会计要素、编制步骤三个方面阐述了海洋捕捞渔业资源资产负债表的编制思路,结合生态补偿探讨了海洋捕捞渔业资源负债,将其划分为应付海洋捕捞渔业资源补偿、应...     

土地利用规划实施监管研究进展与体系框架建设构想

研究目的:通过分析总结土地利用规划实施监管工作实践经验和理论研究成果,提出构建中国土地利用规划实施监管体系的设想。研究方法:文献查阅法。研究结果:通过研究中国当前土地利用规划实施过程中存在的问题,提出了土地利用规划实施监管的必要性;分析当前国内外研究进展,构思了中国土地利用规划实施监管体系。研究结论:土地利用规划实施监管框架体系建设是推动规划实施监管,保护中国有限耕地资源,保障国家粮食安全,以及促进土地集约节约、合理、高效利用的有效措施。     

Career mentoring in context: A multilevel study on differentiated career mentoring and career mentoring climate

This study explores how supervisor career mentoring contributes to contemporary organizational career development, which strives to foster employees' promotability while strengthening their intention to stay. Specifically, we focus on the implications of career mentoring in team contexts. Applying a multilevel framework, we distinguish between individual‐level differentiated mentoring (i.e., an employee's mentoring perceptions as compared to those of other team members) and group‐level career mentoring climate (i.e., the average perception across all group members). In a workplace setting, we collected data from vocational job starters (N ranged from 230 to 290) and their company supervisors (N ranged from 56 to 68). We find that career mentoring climate positively relates to promotability, more so than differentiated career mentoring. Both career mentoring climate and differentiated career mentoring are positively related to the intention to stay. At the individual level, this relationship is mediated by job satisfaction. We discuss theoretical and practical implications of differentiated and group‐level mentoring.