股权激励下经理人机会主义行为的经济学分析

从理论上探讨股权激励下经理人机会主义的动机与实现途径。在薪酬委员会不独立时,具有信息优势地位的经理人可以通过在实施激励前尽可能地将股权激励授予时的获取成本压低以及实施激励后通过盈余管理的行为将公司的股价抬高等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。为了保证股权激励的有效性,应从委员构成以及议事程序等方面进一步提高薪酬委员会的独立性。     

国外企业高管薪酬研究与借鉴(下)

本文上一期介绍了国外企业高管的薪酬水平和比较分析以及企业高管的薪酬构成。本期将接续上期对国外企业高管薪酬研究与借鉴进行探讨。     

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

笔者以沪深两市2001年～ 2007年度的上市公司为样本,从管理层权力理论出发,实证研究了高管薪酬与运气(行业整体业绩变动)之间的关系,解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象.研究发现:高管薪酬与运气正相关;区分行业整体业绩下滑与上升之后,发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性,高管因为好运气(行业整体业绩上升)得到了额外的报酬,却躲避了坏运气(行业整体业绩下滑)对其的不利影响;且这种非对称性只存在于国有控制的公司,薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性.上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论,对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义.     

影响薪酬委员会决策的要素

如何奖励管理人员需要明智的判断,这正是薪酬委员会的职责所在。决定薪酬水平,评估薪酬与绩效的关联,并不需要太过专业的知识,但薪酬委员会需要详实全面的数据来支持他们作出合理的决策。高管的薪酬水平因行业而各异,影响薪酬委员会定夺的决策因素有：     

薪酬委员会与高管-员工薪酬差距的影响研究

引入薪酬委员会是为了进一步完善公司的薪酬管理体系,提高公司治理水平。那么,现实中上市公司的薪酬委员会在公司薪酬管理体系建设方面是否发挥了作用,本文以2009～2013年中国A股国有控股上市公司为研究样本,通过将设立薪酬委员会的上市公司与没有设立的公司进行对比分析,实证检验薪酬委员会的设立与“高管--员工”薪酬差距之间的关系。研究发现,设立薪酬委员会有助于缩小高管与员工之间的薪酬差距。     

绩效工资还有用么

25年前,绩效工资刚出现就被各种公司疯狂追捧,经久未衰。但现在,这一模式却引发了"其存在是否合理"或至少是"它是否在实践中被错误地运用"等疑问。目前,多数人对绩效工资依然持肯定态度,但人们对该在何时、以何种方式实行绩效工资仍分歧多多。一些学者认为不存在能够真正评定绩效工资的准确     

独董履职“拆招”

正时至今日,引发独立董事的履职困境原因复杂而多变,有些依赖于理念、制度、环境层面的变革,有些则是在实际履职中积压的老问题未解决、新问题又冒了出来。这对独立董事的能力和智慧构成了重大挑战,这些专家级精英有何变通良策,拔除前途上的路障?"一致通过"的挑战每个公司都有不同的董事会文化,而不同的董事会文化导致董事会成员的行为习惯也不一样。独董也是如此。如果遇到一个能够听得进去意见的董事长,独董的履职可能就更积极一些,这种良好的互动可以     

建构最佳专门委员会

董事会的手里得有一堆动态的候选名单,不断在更新,在全球物色人选,且人员规划与战略方向存在一定的配比,一旦有突发需求时,就可以在很短的时间内搭建所需的专门委员会董事会需要设立什么样的专门委员会?这要从几个层次来考虑。首先是法规的要求。一般来说,法规自身会有明确要求,如除审计委员会和薪酬委员会是明确要求以外,法规一般不会再有明确的要求。其次,由于董事会成员见面的频率低,而且每次碰面都有很多事情要解决,有些     

董事会和经理层的业绩考核与薪酬制定——美国经验

美国是当今世界第一大经济体,其公司治理在世界上也处于领先水平,本文就美国公司对董事会和经理层的业绩考核及薪酬制定做比较系统的讨论和分析,以资借鉴。一、对董事会的业绩考核全美公司董事联合会提出,董事会的业绩评估包括三个部分:董事会整体业绩、董事长业绩、董事个人的业绩。每个董事会都应该为董事会整体和每个委员会建立目标,即使董事长或委员会主席是由公司CEO担任,也应制定董事长专门的职位说明,董事会应该按照这些目标、职位说明和职责来测评     

金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议

某些企业高管薪酬高得离谱是这次全球金融危机留下的一个深刻教训。为此,各国政府纷纷出台限薪令,意在规范企业高管薪酬。本文结合我国的实际情况,就规范我国企业高管薪酬的相关问题谈了自己的看法。