品牌代言人价值评估指标解读

品牌作为一种资产,最重要的本质在于它与消费者的关系,而其也是品牌代言价值评价的基础。因此,要进行有说服力的代言人价值因素的评价探讨,需要考虑其中的消费者属性。总体来说,品牌代言的功能和影响可以分为经济和社会功能,并且这两种属性都是由消费者赋予的,即消费者决定了品牌代言人价值构成中的经济性因素和社会性因素。另外需要指出的是,代言人的经济性和社会性影响是否可以如企业所想的那样部分转移到产品或服务品牌上,关键是看二者是否具有良好的结合点,即代言人和品牌的气质匹配度。只有气质匹配度良好,才能实现二者的平衡,达到互补。综上,我们总结了影响代言人价构成的三大要素性指标,即经济性因素指标、社会性因素指标和气质匹配度指标。     

基于心理期望的人才招聘中人岗匹配研究

人岗匹配是人力资源管理的重要环节,对企业的持续稳定发展有着重要作用。本文针对招聘中的多指标企业人岗匹配决策问题,提出了一种考虑主体期望并运用多种形式信息的双边匹配决策方法。采用实数、区间数分别给出企业岗位和人员主体的实际值和期望值,运用0~1匹配度构建双方主体的匹配度矩阵,通过求解评价指标的权重使得主体的综合匹配度最大,以实现企业岗位和人员主体的整体匹配效益最大化为目标获得最佳的匹配结果。     

名人代言会影响旅游者的目的地态度吗?——基于名人-目的地匹配度和个人卷入度的实验研究

通过实验研究考察了名人-目的地匹配度和被试的个人卷入度对目的地态度的影响.自变量1为个人卷入度,设置为高、低两个水平,同时为了与无名人代言情况相比较,将自变量2命名为代言情况,设置名人与目的地匹配、不匹配及无名人代言3个水平.结果表明:匹配、不匹配和无名人代言3种情况的目的地态度在低个人卷入条件下均有显著差异,而在高个人卷入条件下,以上3种情况的目的地态度并没发生显著变化.简单效应检验进一步显示:不匹配和无名人代言两种情形下,高卷入者比低卷入者的目的地态度更积极,而在名人与目的地匹配时,高、低卷入者的目的地态度无显著差异.文章还讨论了以上结论对目的地名人代言策略的相关启示以及未来研究的方向.     

企业员工胜任力-人力成本匹配度模型构建及应用

对金融危机中的企业而言,如何在人力成本投入与员工胜任力之间进行平衡,进行员工分类管理,已成为企业顺利渡过危机的关键。本文提出了一个企业员工胜任力——人力成本匹配度模型,用于解决上述问题,阐述了此模型的构建过程,并提出了运用此模型进行员工分类管理的具体思路和对策,以便真正使企业员工的开发管理走上科学高效的轨道。     

经济增长和其他经济指标的关系及匹配性分析

经济增长与主要经济指标之间的匹配度和协调性不仅关乎统计事业,更关乎宏观决策和社会经济的持续发展.基于统计数据协调性与匹配性之争的现状,本文在关于统计数据匹配性问题的定量分析方面进行一些探索性工作,对经济数据之间匹配性进行定量分析.     

基于匹配度模型的服务外包产业区域性研究 —以滨海新区为例

本文以滨海新区为研究对象,通过AHP层次分析法和模糊数学的结合,建立区域服务外包发、接包条件“匹配度模型”,选取代表性服务外包业态进行实例分析,并根据测算结果提出了滨海新区服务外包产业区域性发展的战略建议。     

泰国金融与实体经济匹配度研究

通过重点研究亚洲金融危机后泰国的金融与实体经济发展匹配程度来评估其20年来的危机治理成效,基于灰色预测模型,选取亚洲金融危机后1998-2017年样本区间内泰国的代表性金融指标与代表性实体经济指标计算指标间的各灰色关联度,据此分析实体经济与金融发展的匹配度。实证发现泰国金融与实体经济总体匹配度处于中上水平,金融部门指标与实体经济指标之间总体的综合关联度达0. 7以上,且实体经济指标中国内生产总值与金融指标中的广义货币与对方部门匹配度最高。     

丑闻后慈善捐助匹配度对品牌形象的修复机理——利他性动机认知的中介作用与感知质量的调节作用

近年来品牌丑闻频发,其带来的负面影响仅通过短期应对策略无法消除,因为丑闻的根源是社会责任缺失所致,因此从社会责任视角修复丑闻品牌形象已成为现实问题和理论问题.文章基于归因理论,运用实验法探究丑闻后慈善捐助对品牌形象的修复机理.研究结果显示:品牌丑闻发生后慈善捐助确实对品牌形象具有修复作用;慈善捐助的匹配度越高,对品牌形象的修复效果越好;另外消费者对慈善捐助活动的利他性动机认知起中介作用,消费者对丑闻后品牌质量的感知起正向调节作用.     

高职高专大学生就业能力与社会需求匹配度对策

随着我国经济的飞速发展,对于高职高专医药人才的需求量与日俱增,如何才能缩短人才培养与社会需求之间的距离越来越成为关注的焦点、该文意在通过调查分析用人单位对高职高专医药专业学生就业能力的需求,坚持以“能力为本位”的人才培养观念,从而为培养和提升学生就业能力提供重要的参考依据。     

关于提高人员招聘有效性的思考

人员招聘是关乎企业生存发展的关键,是人力资源部门的重要工作,是人力资源管理工作的前提和基础,本文从招聘有效性的概念入手,结合实际工作的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题,并相应地提出了提高招聘有效性的对策。