关于提高人员招聘有效性的思考

人员招聘是关乎企业生存发展的关键,是人力资源部门的重要工作,是人力资源管理工作的前提和基础,本文从招聘有效性的概念入手,结合实际工作的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题,并相应地提出了提高招聘有效性的对策。     

供给侧改革、行业供需匹配度与全要素生产率——以长三角地区为例

本文在中国进入中等收入国家行列和消费需求升级的背景下,阐述了需求侧促进供给侧改革的理论机制,并采用行业需求满足度指标测算了2002年、2007年和2012年长三角地区30个行业的供需匹配度,然后进一步研究了行业需求满足度与全要素生产率的关系.研究结果表明:高技术制造业的供给大于需求,而服务业特别是部分现代服务业的供给缺口明显;消费结构转型使得现代服务业和传统服务业高级生产要素的投入增加,产品质量和全要素生产率提高;高技术制造业吸引高技能劳动力进入,同时增加对现代生产性服务业产品的投入,引发全要素生产率提高;低技术制造业的行业需求满足度对全要素生产率的影响存在地区差异性,在生产要素流动的前提下,江苏低技术制造业全要素生产率提高,而浙江和上海低技术制造业原有生产要素流失且全要素生产率降低.     

品牌跨界联合效应评价的影响因素研究——以互联网约租车平台为例

跨界已经成为当前国际上新的潮流和发展趋势,同时也是一个企业或者品牌长久发展的必然要求。数十年来随着品牌跨界联合理论不断深入发展,如今从一线品牌到平价商品,运用品牌跨界联合策略的现象已经比比皆是。新时期,在"互联网+"的推动下,品牌跨界联合策略又有了新的发展,其中互联网约租车平台进行跨界营销早已屡见不鲜,以滴滴出行为首。这些在企业或者品牌运用品牌跨界联合策略时,也面临着盲目选择跨界合作品牌等问题。因此,文章在借鉴品牌联合理论的基础上,提出了品牌跨界联合效应评价模型,并最终得到了:(1)消费者的预先态度以及联合匹配度正向影响品牌跨界联合效应评价,其中联合匹配度在消费者的预先态度以及品牌跨界联合效应评价起中介作用;(2)消费者感知到的市场匹配度正向影响品牌匹配度等结论,对互联网约租车平台在实施品牌跨界联合策略时提供了一定的参考依据。     

制造商与零售商合作创新团队的博弈分析

创新是企业发展的重要因素,没有创新的企业难以在市场上立足。通过对以前学者对制造商创新来源分类的总结,就制造商创新途径之一零售商进行详细分析。以基于马尔科夫链的制造商与零售商的匹配度模型为基础,对由制造商发起的邀请博弈过程进行了分析;同时也对创新团队研发博弈过程进行分析,并将基于匹配度的一重博弈模型拓展到N重博弈,提出提高创新团队工作效率的建议。最后,提出通过零售商获得创新产品的具体过程。     

湖北省技能型人才与产业匹配度评价研究

人才与产业的匹配程度不仅影响人才效能的发挥,也在一定程度上影响产业的健康发展.以湖北为对象,采用动态和静态两种分析方法,对战略性新兴产业技能型人才与产业匹配度进行对比分析.结果 表明,湖北省技能人才规模对战略新兴产业发展可以形成有效的人才支撑,四个代表性战略新兴产业中,信息技术与光通信、新能源汽车行业的技能人才供需矛盾...     

地方院校师资队伍建设及配置匹配研究——以S高校经济管理学院为例

高校教师是高等教育活动的践行者,是高等教育体系最核心的构成要素,高校师资队伍建设关系到整个高等教育的良性发展。本文拟通过"三个需求":第一,学院发展的需求;第二,学生就业的需求;第三,实际教学需求的思想,研究S高校经济管理学院教师数量与结构的匹配现状,并参照同等高校同类型学院的情况,通过定量和定性的方法研究学院教师数量与结构的匹配现状,立足实际情况,对教师数量、结构做出发展规划。     

一种基于多属性双边匹配的公共住房分配方法

针对我国住房保障中公共住房如何公平高效分配的问题,提出了一种适用的解决方法。首先通过保障家庭对公共住房地理位置、居住面积、市场租金、楼层高度和周边环境五个关键属性的期望值和重要性排序来反映保障家庭的住房偏好,再依据保障家庭的住房偏好和公共住房的实际属性值构建彼此在各个关键属性上的子匹配度评价体系。用多维空间里的某一点表示保障家庭和公共住房的匹配状况,而该点各维度的坐标值即为各个子匹配度的数值,再用该点同空间正负理想点的相对距离来衡量保障家庭和公共住房之间的匹配度。之后建立双边匹配数学模型,按照严格优先匹配和非严格优先匹配两种情形,采用不同算法求得合适的匹配解集,并对比分析其所反映的现实意义。     

试论植入广告的传播策略

目前植入式广告在我国迎来了爆发的增长。传播学和心理学方面的特点。通过部门析植入广告。从而得出植入式广告的三个传播规律：产品与节目受众的匹配度高、产品与节目内容的匹配度高、产品与节目中出现的其他产品的匹配度相适应．这样的植入式广告才能够发挥巨大的传播效果和说服功能。     

一种新的全要素生产率变动的分解模式

本文对全要素生产率(TFP)变化率的传统测度方法给出了一种恰当扩展。在广义生产函数的基础上,我们将TFP的变动分解为技术进步、管理方法的改进以及这两者的匹配度的变化上。结果表明,和技术水平一样,组织管理方法在生产过程中起着十分重要的作用。另外由于引进了组织管理方法和技术水平二者之间的匹配度,本文提供了理解TFP变动的新的视角。     

人-组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究

人-组织匹配(P-O Fit)已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域,也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果,从而影响组织绩效。本文以深圳一民营高科技企业为调查对象,分析研究了个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。