企业并购之后的人力资源整合

企业增长扩张的途径一般有两种：内含积累增长和并购。两者相比,并购更具有速度方面的优势,风险也更大。根据库珀斯—莱布兰会计咨询公司1996年统计125家并购公司数据,发现挫败率为66%,主要原因是整合进程缓慢。其实并购应该是一个包括调查与评估,谈判与签约,整合三步骤的完整过程,即使前面两个步骤进行的很好,由于未及时适当整合也可能导致并购功亏一篑,越来越多的企业认识到,一项并购交易的签约并不代表并购的结束,而只是整合工作的开始,整合主要解决人的问题。     

试论绩效工资制度的制度化后果

2006年之后,随着事业单位工资制度改革,高校确立了岗位绩效工资制度。绩效工资制度以按劳付酬为基本原则,通过绩效评估来确定业绩工资。这一带有评价性质的工资制度对高等学校的组织环境和每一位教师都造成了强烈的影响,构成了管制性质的制度化后果。制度化后果主要有强化教师的从属地位、促成学校内的等级分化、损伤学校公益性目标、集体导向取代个人发展等几个方面。     

我国基层公务员工资制度困境及建议

本文对我国2006年公务员工资制度改革后在基层公务员工资制度的内外部公平、工资水平决定和增长机制、津补贴制度、配套政策等方面依然存在的问题进行了深入探讨,并提出了相关建议,以供参考.     

中国建立工资制度迫在眉睫——专访独立学者刘植荣

2010年春节前后,独立学者刘植荣先生发表的《世界工资研究报告与借鉴》一文在社会上引起强烈反响,包括官网和一些著名论坛都引用或转载了该文的研究成果。一些经济学家对该报告也予以关注,认为该报告揭示了中国的经济问题,劳动价值被政策性贬低,分配极度不公。对此,本刊专访了文章作者刘植荣先生。     

论不同的工资制度及其激励效果

有效激励的工资制度可以使企业吸引人才,留住人才,从而形成一支稳定、高素质的员工队伍,实现企业可持续发展。对于不同工作性质和不同层级的员工而言,其工资激励的效果不一样的,如何看待不同类别的员工及其工资制度的激励效果,是文章探讨的主要问题。     

高校绩效工资制度改革的思考

伴随2006年6月事业单位工资制度改革的初步入轨和岗位设置与聘用分级工作的完成,高校绩效工资体系的设计已迫在眉睫。本文对岗位绩效工资制中的绩效工资的内涵进行了阐述,分析了当前绩效工资体系设计工作中面临的重点及难点问题,并就如何完善绩效工资体系提出了相应的政策建议。     

对企业工资管理创新的几点思考

企业的演变发展也是员工工资制度的演进过程,即从“工资优势”到“工资困境”。企业在工资管理上的问题主要表现在人力资源激励后劲不足和管理无序。解决好企业工资管理,是企业进一步发展的关键问题之一。     

岗位薪点工资制——一个有活力的企业工资模式

岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度，目前在企业中普遍得到采用。岗位薪点工资制是对传统的计时工资制度的一种创新，有着很大的应用前景。     

工资多少看能力大小

丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动。为了配合该计划的实施，公司引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。     

美国白领阶层的工资制度简介

一、不同专业和不同学位毕业生的就业薪水状况一般来说,在美国只有取得硕士学位后,才能找到比较满意的工作。而且。不同专业人员之间的工资水平差异也相当大。工商管理专业年薪在50000美元以上;电字及机电工程为30000—35000美元;