职位隔离对高管薪酬性别差异的影响

目前国内对性别工资差异研究很多，但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005-2010年沪深两市A股上市公司数据，在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时，采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足，同时也存在着“玻璃天花板效用”。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视，在每一个职位层级上，女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距，其中，超五成的薪酬差异是同一职位内的，四成以上的差异是职位间的；而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。     

建立多元化的员工晋升渠道

员工管理从人事劳资层次转到人力资源管理方向，不只是一个名词的改变，更是一次管理理念的飞跃。它改变了过去只从企业组织需求出发，单一要求员工适应工作需要的做法，更加重视员工个体差异，强调人尽其才，充分调动和发挥员工的积极性为企业经营目标服务，把组织的发展与个人成长有机结合起来，     

公务员职务晋升机制不合理的理论探究

晋升既可以实现人员激励,也可以将人员推到不胜任的位置,从而降低其工作效率。为提高我国政府工作效率,并提升服务社会的水平,必须从根本上避免公务员不胜任现象的出现。通过对政府中公务员职务晋升不合理现象产生的原因进行分析,从思维和制度等角度寻求解决办法,以实现政府高效运转。     

企业员工内部晋升机制探讨

企业内部员工的配置合理与否直接影响着员工对企业的归属感,影响到企业竞争优势的获取与维系.本文以现有晋升机制为分析起点,具体阐述了各种机制的优缺点,并在此基础上提出了三点相应的改进措施.     

王文利的数字偏好

每个管理都有自己的管理手段和风格。东宇软件公司的总经理王利对数字有着强烈的偏好，并运用在实践中。在此，不妨就叫它“数字化管理”吧。有效的管理许多时候是要靠量化来完成的。它使得目标明确，考核简单、快捷。在东宇软件公司，所有员工打开电脑，都可以看到一个表格，上面清楚地记录了每位员工的成绩和失误。表格即时记录，员工取得每份业绩、出现每次失误都得到了及时、准确的事实描述和量化。干得好与否，数字最有说服力了，年终奖励、晋升当然也就有了考核依据，可谓公平公正。     

为何女性升职难

许多公司都设有专门针对女性员工的辅导计划。然而，研究发现，不是所有辅导活动都有同等的效果。导师不仅仅给门生提供反馈和建议，而且还会利用自己在高层管理者当中的影响力给门生做保荐。调查揭示，高潜质女性与她们的男同事相比，得到的辅导多、保荐少，因而在组织内部难获晋升。要确保高潜质女性也得到更多晋升机会，公司可推行保荐计划。推行这一计划要遵循以下原则：     

以职业生涯规划管理为导向的绩效考核

绩效考核是职业生涯规划管理的基础工作之一，其考核结果直接决定员工的职务晋升、薪酬调整、岗位轮换等，也是企业了解员工和员工自我认识的重要途径，是组织和员工共同制定职业生涯规划的基础。绩效考核体系的主要构成要素有考核目的、考核对象、考核方法、考核内容。绩效考核的具体流程为对员工的岗位进行职务分析，设计考核指标、考核具体实施，考核结果的应用。在考核具体实施过程中，绩效面谈起到了关键的作用。     

做出有效晋升决策的五个步骤

确定晋升方法。员工的方法很多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。在本案例中，HR是出于人员调整需要而做出职位调整的晋升。在面对2个相对合适的候选人的情况下，既缺乏对员工管理潜能的了解．也没有对员工未来发展方向做一个调查与评估。     

打造杰出经理人

一家公司的墙壁上悬挂着公司的职级晋升图表，醒目的题目是“二年成为一名经理人”。但是一个团队该采取什么样的计划来创造出成功的经理人?在什么条件才能创造出杰出的经理人呢?有的营业区经理为什么能年复一年地培育出许多优秀的属下，使得业绩卓越成长?而有的却一直裹足不前，原地踏步呢?     

试论事务所合伙人晋升机制

事务所传统晋升机制,即＂晋升或退出＂机制的转变,曾被认为是事务所内部人力市场安排及管理方式的众多变化中的一部分。这是就某一行业在大型合伙人关系中进行了抽样并实证调查所得的结果。＂晋升或退出＂机制在大型事务所中普遍存在,但真正采用这种机制的事务所却不到三分之一。但是,事务所的内部改革并不足以解释＂晋升或退出＂机制采用的稀少性,其在采用新型管理方式和新内部人力市场政策的事务所中也出现被使用的迹象。这对关于事务所如何运行及改变的理论解释的效用提出诸多质疑。