企业内部晋升应注意的六大问题

企业内部晋升是作为组织管理和员工激励的有效途径,更是留人和用人的好方法,如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选,是人力资源实际工作的技能之一。以往工作经验和心得归纳为六个方面:(1)减少主观的影响从单位内部选拔人才,绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。     

职务晋升的公正性分析

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。     

声誉激励和晋升激励探讨——提高职业院校教师素质的两大法宝

职业院校教师素质是通过科学教育和自我提高而形成的具有一定时代特点的思想、知识、能力等方面的身心特征,职业修养。激励是指影响人们的内在需求或动机。非薪酬激励中的声誉激励和晋升激励能够通过对职业院校教师心理上的支持使职业院校教师把忠诚人民的教育事业放在首位,热爱学生,热爱集体,团结协作。通过阐述声誉激励和晋升激励的理论,使用范围,使用原则,注意事项等方面,帮助职业院校的管理者对教师建立心理契约,从而最大限度地激发职业院校教师的工作热情。     

跨国企业人才选拔的本土化——欧尚订团管理人员晋升选拔测评项目

近年来，越来越多的跨国公司开始意识到本土化选拔的问题，他们开始将目光投向本土的测评咨询机构。以诺姆四达公司为例．该公司已经为很多大型跨国企业的本土化人才选拔项目提供过服务，如法国欧尚超市、美国铝业、3M公司、美国亨斯迈聚氨脂、佳通轮胎、中美施贵宝、三得利、瑞士弗兰卡、海格电器等等。其中以法国欧尚超市公司的案例最为典型。     

基于“彼得原理”的企业晋升机制博弈分析

一、彼得原理及现有企业晋升机制对于在一个职位上表现称职的员工,现今国内大多数企业普遍采用一种传统的激励方式——"根据贡献决定晋升",即通过对优秀员工职位的提升来实施对其良好业绩的一种奖励。它在客观上造成了对企业员工精神和物质上的双重满足。这种方式的产生和存在是由于受中国传统文化的影响、传统经济模式的作用,是传统分配方式的产物。而在现今形势下,这种机制是否行之有效呢?     

论职务晋升的激励作用与公正原则

本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果,提出了晋升决策的公正原则,指出晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。     

圈里圈外

《中国日报》总编辑朱灵就任亚洲新闻联盟执行主席，北体大体育传媒系成立 易剑东任该系副主任，斯甜晋升群邑（上海)副总经理，Bharad Ramesh、黄旭明同时提升群邑(中国)全国战略策划总监，雷文超升任群邑(上海)谈判长……     

人力资源晋升模型博弈分析

在假定通过竞争方式决定企业人员晋升条件下,用博弈论方法构建人力资源晋升模型,定量分析人力资源参与晋升博弈行为的不同决策行为。晋升制度是人力资源管理的一个重要组成部分,好的晋升制度具有鼓励效应,能激发出人才辈出的大好局面。     

区域产业投资策略与区域产业结构趋同：锦标赛机制的视角

通过对地方官员晋升锦标赛进行建模,分析了各地区产业结构趋同的深层次原因。以经济绩效为主要标准的地方官员晋升选拔机制,直接影响各个互为竞争地区的地方官员的产业投资策略选择,进而导致区域产业结构趋同。模型结果显示,当两地区初始绩效无差异时,产业结构必然趋同。当初始绩效存在差异时,以两地区高利润产业绩效之间相关系数的临界值1/2为分界点：小于等于1/2时,区域产业结构必然趋同;大于1/2时,产业结构是否趋同则受初始绩效差异、高利润产业期望绩效与落后区域比较优势产业绩效差值以及两区域选择高利润产业的绩效相关系数三者间关系的影响。该相关系数可能代表着两区域所投资的同一产业内不同产品间的替代或互补关系。不能仅因产业投资方向上的趋同就认为产业结构存在严重趋同,还需要对产品结构是否趋同进行分析研判。