中国家族企业继任者成功继任的影响因素分析

代际传承是家族企业永续发展的重要一环.随着我国市场经济的发展,对家族企业的研究,特剐是对代际传承的研究越采越得到国内学者的重视.我国家族企业长久以来受儒家文化的影响,有着自己的特点.对我国家族企业继任者成功继任各方面的影响因素进行了系统的分析,给家族企业继任者的成功继任提供借鉴.     

家族企业继任者文化资本再生产的基本范式

本文将文化资本再生产理论导入家族企业继任研究,认为在家族企业继任中,经济资本是表层资本,容易当下传承;社会资本是嵌入社会关系网络中的中介资本,因其个体粘稠性强而传承比较困难;文化资本是核心资本,因其无形性、场域性及其再生产的隐蔽性特征决定了代际传承的复杂性。文化资本的代际传承是家族企业的根本传承,继任者的文化资本再生产之于家族企业的成功传承和持续发展具有决定性意义。交接班前继任者的文化体验、交接班中两代人的文化互喻、接班后继任者的文化创新,是家族企业继任者文化资本再生产的基本范式。     

马尔金·戴克斯:花开花落果自香

在任6年之后,马尔金·戴克斯(Marijn Dekkers)将于2016年4月30日卸任拜耳股份有限公司管理委员会主席之职,随后沃纳·保曼将成为新任主席。"拜耳发展重点明确,专注于生命科学业务和新的组织结构,并占有强势发展地位,其各个发展方向均已设定了未来辉煌发展路线。继任者来自公司内部,无须经历熟悉公司的过程。"戴克斯还对沃纳·保曼即将到任送出了真诚的祝福。此次管理层调整,拜耳公司表现得很从容,这     

人物

由于年龄原因,原中投公司副董事长、总经理高西庆近日正式退休,中投公司原副总经理李克平成为继任者。据了解,1月21日中投公司内部已正式宣布该消息。     

企业继任者潜能评估

企业继任者的获取途径通常有内部提升和外部聘用两种。内部提升的方式具有降低企业成本,增强对组织的认同感和归属感、高忠诚度和高满意度、并避免外聘方式可能造成的人际冲突、文化与价值观的碰撞等优势,而成为企业发展战略的重要内容。在人力资源管理领域,它被称为管理继承人计划,即指确定和持续追踪高潜能雇员的过程,它为首席执行官、副总裁、执行部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员,并为企业储备核心的人力资本。本文根据全球性的管理咨询公司DDI公司在继任管理咨询中运用的评估候选人潜能和诊断发展需要的…     

浅析我国家族企业继任者的选择方向

一、国内家族企业的成长过程我国家族企业成长的过程决定于各地区的科学与技术发展水平,经济发展的状态,当地的文化背景,政府的各项规定以及企业自身的成长需求,但是这些企业的发展几乎都经历了如下两个时期：     

长和系继任者

今年86岁的李嘉诚,虽然早已步入耄耋之年,但直到2012年他才正式向外公布旗下资产的分配方案。长子李泽钜顺理成章地成为李氏家族企业的第二代掌门人,而目前他的表现还是得到父亲认可的。     

离职为什么这么贵？

诺基亚和黑莓的失败,还没让看客们从惋惜中反应过来,双双又曝出天价离职金,可谓印证了“没有功劳也有苦劳”的谚语。每当大公司的领导者离职,人们对离职金的注意力甚至超过了对继任者的关注。这不仅意味着离去者能拿多少钱,更重要的是代表了他们下—份工作的价值。     

IMF脱欧入亚？

卡恩不名誉地辞去了国际货币基金组织（IMF）总裁职务,代管IMF的副总裁利普斯基也将于今年8月退休,围绕继任者人选,欧洲和亚洲国家之间已经展开一场角逐。根据战后的权力划分,IMF一直处于欧洲领导之下,这就决定其在世界经济中,     

跨国公司的百年基业与继任者计划

本文提出跨国公司能够做到基业长青的原因之一是因为较好地实施了继任者计划.本文从实施前提,选择标准,正确的人才观以及合理的机制入手揭示跨国公司取得成功的一些共性,以期对国内的企业做到基业长青提供一定的借鉴作用.