从塔塔汽车看印度公司治理

管理董事是印度公司法以及治理实践的核心概念,是根据章程或经股东(大)会/董事会决议授权和任命的公司实际管理者,承担公司的经营责任,实践中管理董事通常和CEO为同一人。此外在印度公司,薪酬委员会决定所有执行董事、执行主席的薪酬,并确保任何董事都不决定自己的薪酬     

让专业委员会更得力

在一些治理良好的企业中,各专业委员会的成员由提名委员会提名,董事会讨论通过。而提名委员会的提名、治理委员会对公司治理机制的改进建议,则又可能是基于管理发展委员会（或领导力发展委员会）、薪酬委员会、审计委员会等相关委员会的专业评估报告     

吴士宏归来

"我的追求,我的快乐,比百万美元要值得多!"——吴士宏"打工皇后"吴士宏在离开TCL五年后突然宣布"回归"。     

CEO的绩效如何评价

斯蒂芬·P·考夫曼担任阿罗电子的CEO后，对于董事会对他绩效评价的敷衍了事然深感震惊。在年终会议过后，薪酬委员会主席仅仅只是告诉他董事会对他的表现很满意，     

重构国有上市公司薪酬委员会

股权激励计划的实施将薪酬委员会的独立性、客观性和公正性提到了重要的高度     

管理者激励探析

管理激励是企业管理的重要职能。管理者激励的目标在于通过对管理层的激励约束机制,使管理层的利益与股东的利益趋向一致,促使管理者能够按照股东的利益,充分发挥自身的能力与创造性,充分提高企业价值。     

“差治理,好公司”仅是小概率事件

公司治理结构上存在基本隐患,却又能获得良好收效,仅仅是一个小概率事件。 乔布斯被董事会赶出再次回归之后,他请来熟人组成一个＂友好＂的六人董事会,审计委员会和薪酬委员会的成员有所重叠,而且不具备足够的独立性——超级天才加上一定的独裁,运作效率无可匹敌——股东们看在钱的份上,也一般不会刻意为难乔布斯。     

浅析我国独立董事激励制度的完善

独立董事制度是英美法系公司监督权制度的成熟产物,自2001年《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》发布建立独立董事制度以来,该制度在我国公司治理中的效果差强人意,缺乏有效、灵活的激励制度是造成这种现象的主因。通过建立一套合理的薪酬标准、长期的激励模式等制度,并在薪酬激励的决定权上排除董事会及大股东的干扰,让公司中小股东利益得到更好保护,从而实现合理的独立董事薪酬制度。     

国企治理的最大问题

正国有企业能建立有效的公司治理结构吗?不能。最根本的原因是,国有企业的"所有者"是国家,不是个人。国家如同任何一个组织一样,是一个虚拟的存在,本身没有自己的利益,也没有决策能力。国家的决策权必须由活生生的人来行使。具体来说,只能由代表国家的政治家和政府官员行使。这些政治家和官员作为国家的代理人,权力和责任更不对称。在选拔和监督国有企业领导人时,他们可以有私有企业股东的权     

会计盈余时效性、薪酬委员会结构与经理人薪酬契约有效性

会计盈余时效性反映了企业会计收益信息与实际经营成果的结合程度,是监督、评价经理人当期努力影响未来业绩的重要指标。根据委托代理理论中与股东利益相融合的薪酬委员会结构旨在增强经理人薪酬契约设计有效性的观点,对2010~2011年我国A股主板909家上市公司以加权最小二乘回归的分析结果显示,与股东诱因融合度高的薪酬委员会结构能够增强经理人薪酬-绩效敏感度,同时能够根据当期会计盈余时效性调整盈余的薪酬权重,避免经理人短视,降低代理成本。有经理人参与的薪酬委员会降低了薪酬委员会薪酬契约设计的有效性,非政府控制的上市公司经理人不兼任薪酬委员会委员情形下的薪酬委员会更加有效,未发现薪酬与审计委员会董事分离度会增强经理人薪酬-绩效敏感度。