初始就业状态、工作转换与农民工就业质量变动

有研究认为,工作转换是农民工群体为了提高其就业质量（工资水平）进行的主动选择,而现实中工作转换是否能够有效提升农民工就业质量有待深入考察。利用RUMIC2008—2010面板数据,在区分受雇就业和自营就业的基础上,进一步控制工作转换前的就业状态,考察工作转换对农民工就业质量变动的影响,分析表明：工作转换对农民工就业质量变动的影响与其转换前的就业状态有关,转换前就业质量越高,转换后就业质量提升空间越有限,工作转换对原本处于低质量就业状态的农民工的就业质量有更大的提升作用;参加养老了保险以及有固定或长期劳动合同的受雇就业者在工作转换中处于不利地位,相对于未转换者,工作转换反而使其就业质量变差。     

中国农民增收困境的形成机制研究

中国农民收入问题必须通过与城镇居民收入差距的比较进行研究.解决农民增收问题的关键是通过政府的惠农政策不断提高农民人均纯收入的增长率.通过理论模型的分析,可以得出农民人均纯收入的增长率是由农产品价格的上涨率、技术进步率、人均资本的增长率和农业人口的转移率等四大因素决定.所以,提高农民收入的关键在于深化价格政策改革、促进科技兴农政策改革、改善金融投资环境和加快农村劳动力转移.     

企业社会责任披露质量对投资者交易行为的影响研究——基于对我国上市公司的经验分析

笔者从投资者交易行为视角,以2010年年报披露期内发布社会责任报告的384家上市公司为样本,检验了企业社会责任披露质量对买卖价差、换手率以及股票收益波动率的影响后发现:企业社会责任披露质量越高,买卖价差越低,而且投资者比较重视社会责任披露的整体性和内容性质量;企业社会责任信息披露质量、整体性质量、内容性质量以及技术性质量均与股票换手率呈显著正相关.     

The interactive effects of organizational and leadership career management support on job satisfaction and turnover intention

In the organizational career management literature, scholars have focused on career management policies, with little attention given to practices that can vary within organizations. And despite its recognized importance, research on the role of leaders in the career management process is also scant. In this study, we investigate the effects of career management practices (OCPs) and leadership career support (LCS) on employee attitudes. Grounded on coping theory, we propose that career support received from line managers can be particularly consequential when OCPs are lacking. We analyze the moderating effects of LCS on the relationship between OCPs and both job satisfaction and turnover intention in a sample of employees from a large Brazilian organization, applying multiple regression analyses. Results showed that OCPs and LCS are positively related to job satisfaction and that OCPs are negatively related to turnover intention. In addition, we confirmed that LCS moderates the relationship between OCPs and both job satisfaction and turnover intention. Finally, we observed that the relationship between OCPs and turnover intention is mediated by job satisfaction. Theoretical and practical implications are discussed.     

基于粗糙集和多元回归分析的江西铁路物流需求预测

铁路货物运输是交通运输中最重要的方式之一,在国民经济发展中扮演着重要的角色,而提前对货运量进行准确的预计,对于铁路部门安排运力和做好发展规划具有一定的指导意义。本文将铁路物流货运周转量作为指标,对江西省铁路物流需求进行预测:首先采用粗糙集方法,对影响铁路货运周转量的因素进行属性约简,发现重要因素,然后通过多元回归分析货运周转量和重要因素之间的关系。研究表明:社会消费品零售总额、第一产业产值、进出口总额对铁路货运周转量影响最大,江西未来5年的铁路货运周转量将达到5.8%的增长率,在制定江西省物流规划时应予以考虑。     

机构投资者建仓行为导致的套利限制研究

有效市场假说是否成立与套利有密切的关系,因此套利是否受到限制成为对众多“异象”争论的焦点。股票市场上的套利者往往是机构投资者,通过分析机构投资者建仓行为的前提、客观原因、主观原因,说明建仓行为对股票套利的影响。需要建立巨大头寸是机构投资者建仓的前提条件,而建仓的主观原因来源于股票套利风险巨大,客观原因来自于股市特殊结构带来的流动性（成交量）风险。套利者（机构投资者）的建仓行为将所需要的头寸拆散,逐步交易,产生对套利的限制。     

上市公司控制权转移与市场反应

国外有研究表明,控制权转移能给目标公司股东带来20%左右的超额收益率.本文通过考察我国1997-2003发生控制权转移的282个样本,发现控制权转移能给目标公司带来9%以上的累积超额收益率.而且,转移后变更行业、变更董事长或总经理、民营转给国有的样本转移时可获得的累积超额收益率甚至更高.最后,我们用多元回归模型进一步分析了累积超额收益率的影响因素,进一步证明行业变更、董事长或总经理变更、转移类型对控制权转移的市场反应有显著影响.     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究

用层级回归方法分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量,检验了事业满意感在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括 :第一,报酬满意感、晋升机会、工作自主性和上级支持与其它工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;第二,事业满意感与工作自主性之间的交互作用以及事业满意感与上级支持之间的交互作用对员工离职倾向有显著的解释作用。为员工离职倾向决定的权变主义观点提供了证据。讨论了研究结果的管理学含义。     

The Buffering Effect of Perceived Organizational Support on the Relationship Between Work Engagement and Behavioral Outcomes

The present study examined the commonly held assumption that a low level of work engagement leads to higher turnover intentions and employee deviant behavior. Employee survey results (n = 175) from a manufacturing organization in the United Kingdom showed that employee work engagement correlates negatively with lagged measures of turnover intentions and deviant work behavior directed toward the organization. The results suggest that perceived organizational support moderates the relationship between work engagement and turnover intentions and deviant behaviors directed toward the organization, such that perceived organizational support compensates for relatively low levels of work engagement. © 2014 Wiley Periodicals, Inc.