加里·哈默：CEO的角色必须发生重大改变

现已被我们消化的共识包括:互联网改变了一切,世界变得更平了,内部管理更趋向于扁平化等,但这似乎还不足以构成与传统管理哲学完全抗衡的新管理理论。核心竞争力首创者、商业管理大师加里·哈默正试图描述未来,不断提醒CEO注意正在发生的重大改变,并认为管理创新相对于技术创新、营运创新、产品创新而言,是最高层次的创新,但无疑也进化得最慢。社区是新的关键词,这将改变传统的自上而下的决策体系,比如丰田、Google,依托互联网成长起来的e世代或数码世代逐渐成为公司的新鲜血液,他们将无法顺服官僚主义的管理环境。仍有尖刻的人指出,哈默的管理大未来不过是自组织理论的衍生物和重新包装。关于这一点,可以说,英雄所见略同:也可以说,万变不离其宗。(侯燕俐)     

鼓韵吉祥催春来——记马桥子街道太平鼓舞

马桥子街道太平鼓舞是大连市非物质文化遗产保护项目,距今已有200多年历史,多次受邀进京演出,最近一次是2012年10月14日为迎接党的十八大的胜利召开,受辽宁省文化厅、大连市人民政府及大连市创建国家公共文化服务体系示范区领导小组办公室的邀请,参加了"大地情深"国家公共文化服务体系示范区创建城市《扬帆远航》大连市群众文化进京展演活动。多年来,马桥子街道不断推进和发展太平鼓舞,不仅在各个社区中广泛推广太平鼓舞,并先后在小学、中学、大学开设学习     

分析XYZ世代人群对电子商务的不同态度和消费习惯

在我国,大家习惯把不同时代的人按出生年份分为80后、90后、00后,在欧洲,人们习惯把不同世代的人按X、Y、Z划分,就是我们经常听到的X世代、Y世代和Z世代,世代长度是当前群体的上一代的平均年龄。XYZ世代人群的年龄跨度很大,而且这三代人经历了电子商务的出现及崛起,并且都有着自己这一代人独有的消费习惯。电商平台应根据其特点和需求进行优化和改进,提供更加个性化和精准化的消费体验,这不仅能够满足XYZ世代的需求,也能够吸引更多年轻用户的青睐。     

人口老龄化与房价波动对居民部门债务风险的影响研究

本文基于人口老龄化、房价波动与我国居民部门资产债务结构的基本事实及相关文献研究,探讨人口老龄化与房价对居民部门债务潜在风险的影响,并以世代交叠模型为基础,论证人口老龄化对房价及其居民杠杆率的影响机制,最后构建相关变量与误差修正模型等进一步考察了三者之间的动态相关性关系.实证结果表明,长期内人口老龄化加剧与房价下跌都会加大居民部门的债务风险,短期内人口老龄化对居民部门债务风险有正向影响但不如长期显著,房价下跌对居民部门债务风险的加剧效应也不会短期内显现出来.这说明居民部门仍存在潜在的债务风险,且在一定程度上受人口周期、房地产周期长期影响,表现在人口老龄化会降低房产需求形成房价下跌导致居民部门资产缩水、信贷增加,形成债务风险.     

互联网企业“80后”与“90后”员工对企业文化接受程度差异的分析

由于计算机的普及以及信息技术的不断发展,在互联网企业中企业文化的重要性也被越来越多的领导者所重视。中国的互联网行业起步晚发展迅速,领导者需要通过企业文化建设让员工为公司创造价值。但是,在互联网公司中"80后"管理者以及"90后"普通员工对公司企业文化的接受程度有很大的差异。从世代差异的角度探究互联网行业中"80后"员工与"90后"员工对于企业文化接受程度不同的原因,并为其企业文化建设提供一些对策。     

国外·艺闻

未来世代艺术奖作品展开幕2012年度“未来世代艺术奖”获提名艺术家作品展近日在乌克兰平丘克艺术中心拉开帷幕．展览将一直持续至明年1月6日。最终获奖者于今年12月7日宣布。获本届“未来世代艺术奖“提名的20位艺术家来自16个不同的国家,他们是从来自134个国家共4000多名申请者中甄选出来的。     

个人生命分为三期的世代交叠模型研究

世代交叠模型是研究许多经济问题的优良工具,戴蒙德曾经提出了个人生命分为两时期的世代交叠模型。在此基础上建立了将个人生命分为青少年、中年期、老年期三个时期的世代交叠模型。     

人口结构老龄化对经济的影响——基于修正OLG模型的分析

经济增长理论中人力资本是促进增长的关键因素之一。依据中国实际情况,对Diamond（1965）的世代交叠模型中,生命周期为两期或以上中第一期关于生产和消费假定加以修正,把第一期当作是学生期,并不提供劳动力生产,同时其消费行为由青年期人口（即父母）决定。进一步对数理模型进行相应的调整,在此基础上研究人口结构老龄化趋势及其对消费及经济增长的影响。认为人口老龄化对未来的经济增长产生不利影响,必须加快建立和健全社会保障网络,同时加快人力资本投资。     

Y世代与X世代企业员工组织公民行为差异性研究

本文采用问卷方式,对261名Y世代和169名X世代企业员工组织公民行为进行实证研究。结果发现,Y世代企业员工除敬业行为因子外,在组织认同、利他行为和保护组织资源等因子的符合程度都低于X世代;在"我会对改善公司整体工作品质而提出创新建议"项目上,符合程度低于X世代10.6%;与自身相比,组织认同符合程度低于敬业行为11.9%。