企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator，KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用，这应该归功于KPI的两个显著特征：一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩，二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来，随着平衡计分卡(Balarice Scorecard，BSC)概念的提出和完善，不仅进一步丰富了KPI方法体系的     

关于国企员工绩效考核的思考

企业考核工作恰当与否直接关系到企业员工工作的积极性和主动性，因此考核工作也日益受到企业的重视。我们就如何改进国有企业科学有效的绩效考核思路和方式，促进国有企业考核工作的有效性、高效性谈点看法。     

体面的收入

前一段时间,在与一位总经理的交谈中,说到薪酬体系问题,他提到了一个疑问:“有人认为工资应该每年平均调整,有人认为来公司时间长的员工工资应该高于来时间短的,有人认为职务岗位相同应该待遇一样。面对种种观点,到底什么才是工资发放、制订的依据呢?”这位总经理的疑问,我想也     

一个公务员的绘画艺术实践

<正> 一、我对自己从事绘画艺术实践的认识作为一个公务员,要有积极的人生态度,较高的思想境界,良好的创作心态;作为一个书画爱好者,要具备扎实、全面的绘画基本功,要有深厚的艺术修养和艺术鉴赏力。二、我给自己确定的艺术追求方向 (1)以正确的人生态度为前提,乐     

略论美国的职位分类制对我国公务员制度改革的启示

自从我国推行国家公务员制度以来,我国的干部人事管理制度取得了一定的成绩,但也暴露出了众多问题。本文在分析研究美国的职位分类制的基础上,结合公务员法的颁布实施,探讨我国公务员制度存在的问题,对我国公务员制度的改革提出建议。     

企业人才激励与薪酬管理

知识经济时代,人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。     

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。     

职业经理人的道德操守是个制度问题

在刚刚过去的一年里,国内某些企业因高级经理人跳槽而引发的危机已经变成最头疼的事情.原微软中国总经理吴士宏去职后一本《逆风飞扬》兜出了IBM和微软的老底,使企业一度陷入尴尬;而科龙年初引进的空降兵副总李国明的出走则让有的人无法面对媒体;创维原中国区营销总经理陆强华率众出走,通过媒介攻击则致创维老板非常被动.其实,类似的新闻还有很多,一些高级经理人员往往在跳槽后或带走技术机密,或带走经营技术骨干,或抖露企业"隐私"……总之要使原雇主伤筋动骨一番.     

浅析以人为本的薪酬制度体系

<正> 人本管理的核心是,既不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象,它注重的是对人的潜能的开发激励,主要通过薪酬形式挖掘人的最大潜力。如何博采国外的先进经验,尽快建立起以人为本的薪酬制度体系,从而充分调动员工的积极性和创造性,已成为当前公司企业关注的焦点问题。一、人本管理的含义 人本管理本是以人为中心的管理,自20世纪80年代开始风靡西方发达国家,至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的,它具有以下三个特点: