基于客户价值的零售企业客户分类评价指标体系构建

在当今超强的市场竞争环境中,企业间客户争夺正如火如荼,随着客户关系管理研究的深入,客户成为企业生存的基础和利润的来源。如何识别有价值的客户,对客户进行分类管理,是企业急切需要解决的问题。本文从客户价值的当前价值、潜在价值和关系价值三个维度,重点构建了零售业基于客户价值的客户分类评价指标体。最后采用层次分析法赋权,并进行了有关对基于客户价值的零售业客户分类评价指标体系的权重分析。     

辱虐管理对矿工不安全行为的影响研究

基于煤矿基层管理者的工作行为与矿工工作行为有重要关联性,重点探讨基层管理者的负向管理方式,即:辱虐管理对矿工不安全行为的影响.利用问卷调查获取数据,并且认为组织公平在辱虐管理与矿工不安全行为的影响中具有中介效应来加以分析.实证分析表明:煤矿基层管理者的辱虐管理对矿工的不服从安全行为和不参与安全行为均有显著的正向影响;应用层次回归分析法验证组织公平中的分配公平、程序公平和互动公平这三个维度均在辱虐管理和矿工的不服从安全行为和不参与安全行为中起部分中介作用.研究结果证实了中国背景下辱虐管理对矿工工作行为的破坏性作用.     

保险负债公允价值计量的国际借鉴

保险准备金作为保险负债的重要组成部分,原来采取的历史成本计量属性已经无法及时反映保险业务量的增幅和市场利率的变动等因素对保险负债市场价值的影响,所以借鉴国际经验,引入公允价值计量属性进行核算,对改进我国保险负债的计量方式具有重要意义。     

基于AHP的耕地保护公共政策分析

耕地保护是我国的一项基本国策,在执行耕地保护政策过程中出现了"自上而下"、"激励主体"两种不同的保护模式,不同模式政策执行效果有显著差异。耕地保护制度在执行过程中经常出现偏差,中央政府保护耕地的政策目标不能得到有效实现,耕地保护的主体——农户的基本利益也不能满足,耕地质量的隐形下降与保护效果的明显欠佳。这些现象都表明需要客观评价不同模式的耕地保护政策。河北是农业大省,唐山市是其经济发达、耕地保护任务艰巨的典型地区。根据唐山市典型农村356家农户进行实地调查获取的数据和资料,选取评价指标和因素,运用层次分析法对"自上而下"、"激励主体"两种不同模式的耕地保护政策执行效果进行对比分析。研究表明,"激励主体"的耕地保护模式在执行效果上显著优于"自上而下"的耕地保护模式。研究结论表明需要从"自上而下"的行政模式向以经济激励为核心"激励主体"的市场模式转变,这对优化耕地保护政策执行具有借鉴意义。     

基于多级模糊层次分析法的事业单位绩效评估方法研究

绩效评估现已成为一种新型的管理工具,在绩效评估体系中,评估方法的确立直接决定着绩效评估的科学性与准确性。本文对事业单位绩效评估方法进行了研究,提出了将层次分析法和模糊评价法相结合对事业单位绩效进行评估。     

中小企业协同创新业绩评价建模研究

中小企业通过与政府、大学及相关企业构建协同创新关系,可以最大限度的实现创新资源的优化配置,有效的克服了中小企业创新所面临的困难。针对中小企业协同创新业绩评价的特点,结合改进的层次分析法和模糊多级综合评价法,建立了中小企业协同创新业绩评价模型,并给出了应用实例。应用实例表明,该综合评价系统结果表达清楚、显示方式直观。     

中小企业激励方案设计应注意的问题

一、薪酬方面每个企业都应该充分认识到,物质回报是满足员工的根本需求之一。从员工自身的角度来看,他们最关心也最希望的就是得到与自身价值相匹配的报酬①。这点无论是需求层次理论还是社会交换理论都可以得到证实。企业的领导者也应该认识到“平均主义”并不代表激励。真正的激励应该是在考虑员工自身水平的前提下适当的拉开距离。这样才能使员工在实际的工作过程中充满动力。     

企业并购后人员绩效考核研究——基于AHP-模糊综合测评法

并购是企业扩大规模,增强实力的有效途径之一.企业并购是一项复杂的系统工程,并购是否成功、是否能够真正实现企业价值的增值,关键在于企业人力资源的有效整合.做好并购中人员的绩效考核,可以评估企业并购中人力资源整合的有效性.针对企业并购的复杂背景,提出了多层次AHP-模糊综合测评法,建立多层次模糊评价矩阵,来量化评估企业并购中人员不同层级的绩效考核,并做相应的实证分析.结果表明该方法能加强评价结果的可度量性、客观性和可操作性.     

基于层次分析法的企业实施ERP项目风险评估研究

本文首先对高新技术企业实施ERP 项目的风险进行简要分析,然后根据高新技术企业开展ERP项目的管理风险的模型,构建了高新企业开展ERP 项目的风险评估指标体系,并运用AHP法对风险评价体系的各指标进行了实证分析,得出了人事管理风险、组织管理风险等风险应该是企业在上马ERP项目时首先关注的风险。     

应用层次分析法对大学生创业人才选拔方法的分析与研究

以企业招聘为例,通过层次分析法对三种人才选拔方法定性及定量分析,为企业决策提供最优方法。