关于企业并购动机及若干失败案例的研究

在经济全球化的今天,日趋激烈的商业竞争使得越来越多的公司选择兼并与收购作为增加公司价值、提升核心竞争力的有效渠道。但是由于盲目地追求协同效应,企业并购中往往会出现支付溢价过高、对目标公司缺乏了解和文化冲突三大问题,导致并购最终失败。     

论整合在企业并购中的作用--兼评华润的国内并购案

企业并购后能否成功整合直接影响到并购的效果与成败。本文主要以华润的并购案例为分析的出发点，探讨了并购以后的整合问题。     

也谈企业兼并重组中的文化整合

我国加入世贸的后过渡期结束后,钢铁业面临的市场竞争形势进一步严峻。受到国家钢铁产业发展政策和世界钢铁业并购浪潮的     

企业并购中的文化整合研究

并购作为实现企业快速成长和低成本扩张的重要方式之一,在现代经济中已经起着越来越重要的作用。但企业并购的效果却并不乐观,忽视文化的整合是导致企业并购失败的重要原因之一。本文将从企业并购中的文化冲突着手,分析产生冲突的原因,并提出解决模式和方法,来消除文化冲突,使得文化整合顺利完成。     

基于物理场论的并购企业文化整合的影响因素分析

在将企业并购看作经济聚变,将企业看作原子核,将文化看作核外电子的前提下,通过类比静电场的概念、类型、特征,得出企业文化通过场(文化场)相互作用,并且企业的"文化场"是静电场的结论;从而运用静电场的基本理论——库仑定律来分析并购企业文化整合的4种影响因素:企业文化自身属性、并购外部环境、并购企业间差异及整合速度。     

文化整合中的错误和建议——基于联想并购IBM的PC部门的案例分析

改革开放以来,越来越多的中国企业开始从事跨境并购活动。以联想并购IBM的PC部门为例,作为典型的中国企业,联想的经营理念、管理决策、价值取向和人才理念与IBM的企业文化截然不同,由于文化整合不当,在并购后出现了许多管理和决策错误,且主要集中在三个方面。因此,这时有必要来识别这些错误并给出建议进行整改。     

跨文化的人力资源管理研究

进入21世纪,在经济全球化、地区经济区域化、知识经济初现端倪的三大趋势下,人力资源的开发与管理越来越成为企业的首要任务,跨文化人力资源管理研究也有着重要的现实意义。本文首先介绍了跨文化人力资源管理的内涵,文化差异对人力资源管理的影响。在此基础上,针对我国跨国公司经营中面临的问题,提出跨文化人力资源管理的整合模型。     

跨国并购协同效应的文化整合路径

在企业发展的过程中,通过并购来扩大市场,取得资源、技术和渠道是企业经常采取的工具手段。中国企业的发展也经历了自然积累和通过并购来整合资源的阶段。而随着全球经济一体化的发展,中国企业走向世界已经是不可避免的选择。在一般企业间的并购过程中,有相当比率的并购是以失败告终的,在导致并购失败的各种因素中,居首位就是文化的差异性。在进行跨国并购的过程中,与国内并购相比,在文化整合方面,跨国并购面临更大的挑战。因此,企业文化整合在一定程度上决定跨国并购是否成功。     

企业并购文化整合文献综述

文化整合是决定企业并购成功与否的关键之一,本文梳理了企业并购文化整合的相关文献和研究,并提出了相关建议。     

陕煤化集团“一体多元、和而不同”的企业文化建设

百年基业,文化为本.企业重组,不仅仅是资产、人员、业务的整合,更重要的是文化的整合.文化整合,不仅对陕煤化集团改革发展事关重大,而且对整个集团各个产业健康、快速、协调发展和整体竞争力的提高有着重要影响.文化整合的目的,实际上就是集团推进其发展战略和经营理念,得到所属成员企业认同的一种有效手段.那么,一个企业要构建什么样的企业文化,依据是什么呢？我们认为应与企业的历史渊源、发展阶段、产业特点、战略选择、管控模式、领导风格、发展规划等有着密切的联系.一、企业历史背景和文化沿袭陕煤化集团是一个典型的先有子公司后有母公司的重组企业.成员企业过去都有各自的文化背景,这些文化都是经过长期形成积淀下来的,具有显著的行业、地域特色,文化差异较大.