后过渡期香港公务员队伍稳定性问题探讨

香港有一支人数达19万之众的庞大公务员队伍。这支队伍在监管香港经济，为经济提供支援和服务方面，在维持香港社会秩序、提供公共设施、改善居住环境等方面均起了重大作用，有效地促进和维持了香港的繁荣稳定。香港公务员之所以能取得如此成绩，最重要的是其队伍保持了长期的稳定性与连续性，     

直线经理的招聘"经"

引子林希在2000年大学毕业后一直从事商旅服务方面的工作.尤其是他在N公司的5年之久的工作经历,让他积累了丰富的渠道销售经验.不过,因为公司晋升制度的不完善,林希一直得不到应有的报酬和职务上的晋升.于是他在加紧业务学习和提升自己能力的同时,还到各大人才招聘机构登记了自己的资料,并精心准备了一份相当漂亮的简历.功夫不负有心人,2005年10月,当地一家新成立的商旅服务公司L公司找到了林希,L公司十分欣赏和看重林希的才华及其销售经验,遂以丰厚的薪酬条件聘用他担任机票销售经理,久经沙场的林希到了新公司自然是游刃有余,业绩进步飞快.     

浅谈中小企业人力资源开发与管理

当今社会 ,经济全球化一体化的趋势越来越强。中国已经加入了WTO ,这就意味着中国企业要更加全面、深入地参与国际竞争。而国际企业与企业之间的竞争从根本上说是人才的竞争。对于占我国企业总数 98%还要多的中小企业来说 ,人力资源的开发与管理工作直接关系到这些企业的生存和     

中日合资企业员工晋升管理问题及其对策研究

本文针对中日合资企业员工晋升管理存在的问题及产生的背景原因进行了分析,指出中日合资企业员工晋升管理方面存在“年功序列”“连续晋升机制”等制度障碍以及“拉帮结派、部门内耗”等组织管理弊端,并提出了解决上述问题,优化员工晋升制度体系的对策措施,以供相同背景的企业参考。     

低星级酒店员工晋升制度的优劣势分析及对策研究——以龙庭大酒店为例

本文从多个方面对低星级酒店员工晋升制度的现状进行了研究,用点面结合的方式对其进行了阐述;通过对多个低星级酒店员工职位晋升制度的研究,提出低星级酒店员工晋升制度的优劣势,对优劣势进行分析,提出解决低星级酒店员工职位晋升制度劣势的一系列措施。这一系列措施从不同角度反映了现存低星级酒店员工晋升制度的缺陷,从而引出了完善低星级酒店员工晋升制度的必要性和现实价值,望对低星级酒店的员工晋升制度的改进有所帮助。     

内部劳动力市场的人力资源制度安排

内部劳动力市场不仅是企业内部各种劳动合约与就业关系的制度和契约关系,其实质是把市场的竞争机制引入人力资源管理当中。是一系列人力资源管理制度安排。这些制度与人力资源管理的吸引、保持、激励和发展四个部分相对应,由长期雇佣制度、延期支付制度、内部晋升制度和在职培训制度构成。内部劳动力市场机制作用的发挥需要相应的人力资源制度建设的跟进。企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方．与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。     

激励性薪酬体系的设计

薪酬．主要包括基本薪资．附加薪资．福利和奖励薪资四项内容。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正．合法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．从而提高员工的工作积极性：通过建立激励性薪酬体系．加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则．增强激励效应．将员工的收入与业绩挂钩，促     

关注员工的职业敏感期

在企业员工的职业生涯管理中，有三个职业敏感期需要特别关注：职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工，最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑；处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工，他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间，种种受挫感可能导致情绪异常，工作态度不稳定，工作绩效不佳；处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感等的职工。     

我国公务员晋升制度与公共部门人力资源时效性悖论分析

我国公务员的晋升制度是强调工作经验和年资的线性发展轨迹，与新兴的公共部门人力资源理论形成鲜明的悖论：过分注重经验和逐级晋升不利于人力资源的及时开发，与人力资源的时效性、闲置消耗性特征形成了冲突；不利于对公务员的激励，导致公共部门的僵化，公务员工作效率不高。本文旨在从我国公务员制度的现状出发，从完善公务员绩效考评机制、建立公务员快速升迁机制、公务员职业生涯设计多样化等，提出改善措施，以期对现行公务员晋升制度有所裨益。     

试论职务晋升制度

传统的单阶梯晋升制度在资源配置和激励等方面有其自身合理性,但随着社会的发展,这种制度也存在着一些不足,本文讨论了其局限性,并基于博弈论的观点进行了解释。