浅析我国家族企业继任者的选择方向

一、国内家族企业的成长过程 我国家族企业成长的过程决定于各地区的科学与技术发展水平，经济发展的状态，当地的文化背景，政府的各项规定以及企业自身的成长需求，但是这些企业的发展几乎都经历了如下两个时期：     

长和系继任者

今年86岁的李嘉诚，虽然早已步入耄耋之年，但直到2012年他才正式向外公布旗下资产的分配方案。长子李泽钜顺理成章地成为李氏家族企业的第二代掌门人，而目前他的表现还是得到父亲认可的。     

影响企业实施继任者计划的因素探析——基于13位人力资源经理的访谈研究

继任者计划对于企业的持续发展非常重要,但很多中国企业未实施继任者计划,为了解其原因,研究者对13位人力资源经理进行了访谈。访谈结果表明:影响企业实施继任者计划的因素主要有三类,一是企业不具备实施继任者计划的资源、能力;二是企业不具备相应的组织条件,如一定的组织规模、明确地组织战略和目标、合理的权力分布、公正互信的组织文化、较低的流失率和高层的支持;三是企业管理者的认知问题,有些管理者未认识到这一计划的重要性。此外,不同背景的企业会受不同因素的影响。     

IMF脱欧入亚？

卡恩不名誉地辞去了国际货币基金组织（IMF）总裁职务,代管IMF的副总裁利普斯基也将于今年8月退休,围绕继任者人选,欧洲和亚洲国家之间已经展开一场角逐。根据战后的权力划分,IMF一直处于欧洲领导之下,这就决定其在世界经济中,     

互动

格林斯潘 格林斯潘是位“打喷嚏，全球就得下雨”的“财神爷”，18年来，他已经修炼成了一位经济艺术大师，具有谨慎而温和的品质。而如今，这位执掌美国经济大权的“金融国王”光荣卸任了，其长期大权独揽使得美联储成为一言堂．这为其继任者留下了巨大挑战。也许美国需要的是这样一家央行具有更现代的职权，同时在执行任务时更加共享决策权。     

家族企业继任者领导力发展的过程机制

继任者领导力发展是家族企业持续发展的重要战略。过往研究大多以家族企业的创业者或现任企业家为研究对象,探究他们的领导行为、领导风格等,文章以继任者为研究对象,通过家族企业传承的国内外研究文献的系统分析,提取出父子关系、长期取向、合作精神、知识获取、角色认知、风险意识等影响继任者领导力发展的六个要素,并进行继任过程四阶段分析,形成了完整的继任者领导力发展的过程模型。     

荐书

以史为镜,可以知兴替金融的本质作者:[美]伯南克出版社:中信出版社出版年:2014-4《金融的本质》一书,是伯南克以其擅长的通俗、直接的方式,汇集了他掌门美联储时期为应对金融危机所采取的诸多政策背后的金融思想,以及他的金融理念。该书主要分为四部分,内容贯穿了美联储从1914年成立至此次金融危机期间90余年的历史,既是一本简短的关于美联储的中央银行金融史,也可以说是应对危机的金融政策演变史。作为格林斯潘的继任者,本.伯南克面临大萧条以来最严重的金融危机,注定要在美国经济这个大舞台上扮演一本简短的美联储金融史。     

孙晓东离职观致

3月24日晚间,观致汽车向媒体证实,原观致汽车副总裁孙晓东已于23日离职。这是继今年1月原观致汽车CEO墨斐离职后,观致汽车高层管理团队第二位出走的核心职业经理人。曾在业内风靡一时的"墨孙组合"在进入观致汽车一年后先后离开,个中原因难以揣摩。但值得肯定的是,墨斐与孙晓东在观致任职一年中对观致汽车做出的改变。     

破解后备人才管理的五大挑战

为什么人才后备计划常常叫得响,却做不好?很大程度是这五大挑战导致的认知偏差所知。你,中招了吗?越来越多的企业将人才盘点、继任规划和高潜力人才领导力发展项目,纳入到了后备人才管理系统中来,以留住高潜力人才、降低外部招聘成本,并且缩短关键岗位的空缺时间。但是,后备人才管理工作在落实中并不是一帆风顺的,面临着不少挑战。挑战一:人才发展行动方案不明确"我们开了很多次人才盘点会,但     

NBA的原罪

正萧华的手伸得太长了么?刚结束不久的NBA季后赛\总决赛是新任总裁亚当.萧华的大考。前任总裁大卫.斯特恩算得上职业体育联盟史上最杰出的管理者之一,继任者自然会遭遇继承与变革博弈的难题。而在人们对萧华还冷眼旁观时,NBA又爆出新世纪以来最大的丑闻:快船老板斯特林私下的种族歧视言论被曝光,全美国都在盯着萧华如何处理。