浅谈管片碎裂原因及治理

在宁波软土地层盾构推进过程中，由于各种原因造成管片产生不同程度的裂缝、碎裂现象，为解决这一质量通病，本文对盾构施工中出现管片产生裂缝、碎裂的原因进行分析，并提出相应的防治措施来指导施工，减少管片产生裂缝、碎裂现象。     

基于匹配博弈双向选择高校自动排课策略的构建

本文针对高校排课问题,提出了基于双向匹配博弈理论及Gale-Shapley算法的排课策略,将高校排课问题抽象成由教师、班级、课程为元素构成的教学班集合和由教室、时间为元素构成的时空集合两个集合间元素匹配问题。教学班集合的任课教师先提出个人上课教室、时间偏好申请,然后匹配博弈过程根据实际教室容量、课程性质,以及任课教师的职称、年龄、教学效果等因素设定的权重和匹配原则完成接受或拒绝教学班偏好申请,通过多次循环匹配完成自动排课。该排课策略充分体现了教师上课的主观意愿,并合理解决了课程、班级、教师、教室、时间匹配冲突问题,使学校教学资源使用充分合理,最大程度地提高了教师排课满意度。     

构建供电企业科学有效的干部考核模式初探

随着党的群众路线教育实践活动的深入开展，作为负有重大政治、经济责任的供电企业，必须要构建符合企业实际特色的科学有效的干部考核模式。创设科学的考评指标体系，完善高效的考评方法，探索多面的考评维度，全面、科学、均衡、合理的评判每名干部的工作业绩和能力水平。坚持考用结合和考培结合，实现干部评价任用的奖罚分明、人岗匹配与素质提升。潜移默化地促进各级干部员工的主观能动性和参与工作热情的有效提升。     

小型有源音箱的研究与制作

有源音箱的外形多彩时尚，体积小巧，便携性能出色，有源音箱采用的是主音箱和副音箱的结构方式，此音响设计包含USB接口供电、喇叭单元设计，双声道音效技术，制作完成后音质完美，特别适合笔记本电脑用户和电子爱好者装配使用。     

变革消弭焦虑

正财经作家吴晓波最近发表了一个观点:未来一切商业均与互联网有关,在这样的逻辑下,未来商业有两个趋势:一是企业将重构与消费者之间的关系,二是企业会利用互联网工具改造内部流程。无独有偶,近日,在传统制造业转型互联网较成功的海尔也宣称要去掉中间层一万人,张瑞敏将中间层描述为"隔热层",他们的消失,可以让企业直接面对客户的需求,因为互联网时代,市场需求瞬息万变,中间层的绝缘或短路,很容易毁掉一个企业。去掉中间层,也改变了海尔的组织架构,从过去串联形态变为并联状态,更适应互联网时代的消费者。     

基于匹配视角的高层管理资源(知识)跨企业流动研究

外聘高管的知识资源由于其成为新企业知识资源的一部分而促进企业的效应。然而,高管知识资源的转移并不是无条件有效的,以往的研究忽视了知识转移过程的复杂性。本文认为,在知识转移过程中,必须同时考虑转移的主客体的基本属性及其匹配性,文章从知识承载者本身特征出发,选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素,对于促进基于"关键员工"中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步,以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面,均具有积极的意义。     

基于增能视角的社会工作方法介入大学生社团建设研究

当前大学生社团建设容易忽视社团成员有充分的潜力实现自我发展。增能理论体现了尊重个人、相信个人具有自我发展能力的信念,并从人与环境相结合的角度发掘资源。基于增能视角的社会工作方法介入大学生社团建设,可以使传统的大学生社团建设理念和方法得以更新,形成一种全新的、先进的、科学的社团建设理念和管理方式,增强社团适应青年学生个性化发展的需求,促使学校形成人性化的社团管理模式,推动社团的社会化发展进程,以提升大学生社团的吸引力和发展动力。     

车险费率改革与大数据时代之融合:贯彻风险匹配原则

此次车险改革从条款、费率和管理制度三个方面展开。本文主要从费率改革角度,结合大数据时代背景,分析此次费率改革的现状和意义,并提出今后深化改革的努力方向。本文结论:虽然此次车险费率改革的大方向是正确的,但是还需要结合大数据,进一步贯彻风险匹配原则,深化车险费率改革。第一,费率调整系数应该将驾驶员带来的车辆风险差异考虑进去;第二,无赔款优待系数应该按照出险损失程度,而非出险次数确定。     

G20多伦多峰会之后世界经济能否较快步入复苏的轨道

在当前国际金融危机深层次影响尚未消除,欧洲债务危机阴影驱之不散的背景下,G20峰会后世界经济如何实现强劲、可持续和平衡增长,广受关注。虽然G20多伦多峰会与往次峰会一样,经各国讨论,形成了一些共识,但存在的问题也不少,其中欧债问题能否较快解决,特别是贸易保护主义能否被彻底打破仍存在不确定性,且都是关系到G20多伦多峰会后世界经济能否较快步入复苏轨道的关键。     

职位分类条件下人职匹配问题初探

人力资源是一个组织的核心资源。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训．把符合组织发展需要的各类人才及时合理地吸引进组织。并安排在合适的岗位上。本文对在职位分类条件下如何优化人力资源配置，科学合理地使用现有人力资源，实现人员与岗位匹配的最优化进行了初步探讨。