美国企业的公司文化

自日裔美国人威廉·大内于1971年提出“Z理论”以来,日本人的管理方式成了弱国企业家及经济理论工作者学习研究的主要对象。但是,美国人不久就发现美国一些最优秀的公司的经营与日本的管理方式有不同程度的类似。     

创建员工愿意来工作的地方

每年春天，在一个神秘的被称为“C会议”的进程中，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要聚会一次。他们俩大约花160个小时，仔细审阅公司员工的简历，目的是再次搜索优秀的高级管理人才。值得一提的是，这些有希望的候选人不是来自机构之外，他们已经在公司内部工作了。这些管理人员首先写好自己的简历，列出他们的成就、强项和期望的职位。然后由部门领导经过精挑细选再向纳蒂推荐。这位人力资源经理将与韦尔奇决定，哪些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。科纳蒂说：“这些人在那里学习怎样在公司发展，成功需要什么。教他们的人并不是来自商学院的教师，而且公司内学员们的重要职位的职员。”通用电气认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会，会留住这些人才。这家公司的人才注失率仅为8％。     

怎样才算“国际一流企业”

国际一流企业的定义和标准 企业是以营利为目的,创造财富,同时履行社会责任的经济组织.什么是“国际一流(或世界一流)企业”?从字面理解,就是在全球范围内,在核心素质、运营绩效和综合价值创造方面,在所在领域处于第一等水平的企业.实际上,尽管目前已经有很多国内外公认的“国际一流企业”,如科技和基础服务领域的美国通用电气公司(GE)、国际商业机器公司(IBM)、ABB公司、西门子公司等,但在理论上尚没有形成确切的定义和统一的标准.     

刖让“强制分布”搁浅中小企业考核

“不断地裁掉排名后10％的员工”，这就是通用电气公司所推崇和奉行已久的“绩效考核强制分布”。近些年来它受到越来越多企业的青睐，包括高盛、微软、惠普、联想等公司在内的很多企业早已开始推行类似的评估体系。当然，没有一种管理方法能够放之四海而皆准，要想真正有效必须与企业的实际情况相结合，绩效考核的强制分布也不例外。     

通用电气是如何选用接班人的

接班人问题是一个企业实现持续发展的关键问题.可口可乐、朗讯、宝洁、吉利等不少著名跨国公司都曾由于接班人问题没处理好而一度影响企业的发展,曾经显赫一时的王安电脑公司更是因选错了接班人而破产.     

世界著名高科技企业的企业文化

当今世界著名高科技企业的企业文化都有明确的企业核心精神和价值观. 微软--尊重个性、注重学习 透过微软辉煌的发展业绩,我们不难发现,其成功之处不仅在于创新意识和优异的经营管理,更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性.     

GE管理文化的变革以及对中国企业文化的启示

企业文化是一个企业在生产经营过程中逐步形成和发展起来的独特文化，企业文化建设对一个企业的发展壮大有重要意义。本文论述了企业文化的涵义和作用，从七个方面探讨了美国通用电气公司加强管理文化的变革，形成特色鲜明的“GE文化”，最后阐述了其对我国企业文化建设的启示。