高管团队异质性、断层线与创新战略——注意力配置的调节作用

以2011—2015年中国沪深A股129家上市公司为研究样本,检验了高管团队异质性和高管团队断层线强度对企业创新战略的影响,以及高管团队的注意力配置在其中的调节作用。研究结果表明:高管团队的任期异质性和职能背景异质性正向影响企业的创新战略;高管团队的断层线负向影响企业的创新战略;高管团队的注意力配置对其异质性、断层线与企业创新战略的关系起调节作用。     

支持协同创新体能力构建的知识管理方案设计

在界定协同创新概念的基础上,从主体、活动和客体三个角度对该概念进行了解析,明确了协同创新和一般创新的区别;明晰了协同创新体和协同创新体能力构建的概念,提出了协同创新体能力构建中的3个难题,即主体诚信问题、活动可持续发展问题、客体网络联接问题。针对上述问题,从3个方面提出了知识管理方案设计思路,包括知识创新多元化主体联盟、多维度活动联通、多层面客体联接。     

知识资本、社会资本与研发团队的有效性：关系模型与理论假设

本文在对团队知识资本和团队社会资本的概念、构成与测度进行分析和探讨的基础上,初步确定了团队知识资本结构模型,并给出了一个更加完善的团队社会资本结构模型,进而通过分析知识资本、社会资本与研发团队有效性之间的关系,建立了三者的关系模型,并提出相应的理论假设。     

对霍氏团队激励机制执行中多重均衡问题的探讨

霍姆斯特姆在设计团队激励机制时并没有考虑多重均衡问题,本文着重分析霍氏机制在执行中陷入多重均衡困境的可能性与条件。研究结果表明,团队成员间互补程度的高低是决定多重均衡困境出现与否的根本原因。霍氏机制更适用于广义团队(即管理学意义上的群体),而非狭义团队。因为,正是狭义团队的内在特征———成员之间的强互补性和强依赖性,从根本上导致霍氏机制难以完美执行。     

美欧科技人才队伍建设经验及对湖北的启示

美国的技术移民政策和工作签证计划,为美国吸引了大量的国外科技人才;美国重视人才的继续教育和培训,让科技人才能不断跟踪科技发展的最新成果;欧盟完善了人才政策,出台了庞大的资金支撑框架计划,以吸引更多人才从事科研职业,促进了人才在欧盟国家的自由流动。同时,他们都很重视增加科技人员的生活保障和待遇水平,改善其工作环境,激发科技人员尤其是年轻科技人员的创新精神和进取意识。湖北省启动了"高端人才引领培养计划"等6项重大人才工程。介绍了美欧引进、开发和培养人才的法规政策和举措,以期为湖北的科技人才队伍建设提供些经验和启示。     

论后勤社会化形势下的高校后勤队伍建设

高校后勤队伍是高校人力资源的重要组成部分,人才队伍的建设是高校后勤改革与建设的重要内容,因此高校必须重视后勤队伍建设。可以高校后勤队伍存在的主要问题出发,分析探索了在后勤社会化形势下加强高校后勤队伍建设的思路与方法。     

打破行政审批制度改革瓶颈思路探究

行政审批制度改革日前已处于瓶颈状态。表现出了一些失误和问题,影响了改革的继续深入。要打破行政审批制度改革瓶颈,其思路在于：将设定行政审批事项的“设计权、议事权”交由政府、社会和市场共同决定;改变公务员职业管理方式,试行政府雇员制;强化政府绩效管理。     

论营销团队建设与管理

随着现代企业环境的信息化、全球化、人本化,企业间的竞争也愈发激烈,传统的个人营销模式已完全被团队营销模式所取代,如企业拥有高效的营销团队可在激烈的市场竞争中占据强大的竞争优势。文章阐述了企业团队建设的重要性,以及高效团队所具备的特征,并分析了我国目前卷烟营销团队存在的观念老化、能力老化、心态老化、精神状态老化等问题,同时对建设高效营销团队的途径进行了探讨。     

关于在中国上市公司实行雇员股票期权会计的思考

基于委托—代理理论研究的深入,雇员股票期权被作为一种对代理人的长期激励机制,在业界广泛采用,而关于雇员股票期权会计的研究,尚不成熟。从雇员股票会计的定义入手,结合我国新颁布的会计准则,给出了在我国实行雇员股票期权会计的新框架:确认、计量、记录及其报告,以作参考。     

Employee Mobility and Interfirm Relationship Transfer: Evidence from the Mobility and Client Attachments of United States Federal Lobbyists, 1998–2014

Research summary : Employee mobility can erode competitive advantage by facilitating interfirm knowledge and relationship transfer. This study investigates the latter and identifies factors that influence the likelihood of its occurrence. Using a novel database that tracks the employment and client attachments of U.S. federal lobbyists, I show that repeated exchange with employees (firms) increases (decreases) the likelihood clients follow employees who switch firms. Structurally, multiplexity reduces the likelihood of client transfer and weakens the effect of employee–client repeated exchange, with the multiplexity effect strongest when team members have specialized expertise. By examining the main and interactive effects of repeated exchange, multiplexity, and specialized human capital, this study extends prior work by demonstrating how individual, organizational, and structural relationship characteristics affect client transfer and retention ex‐post employee mobility . Managerial summary : When do clients follow employees who switch firms? What can firms do to guard against it? These questions are important in service‐based industries where clients may become loyal to individual employees within the firm rather than to the firm itself. This study provides evidence that helps practicing managers: (a) identify which clients are most at risk of defecting if employees exit, and (b) structure relationships in ways that mitigate the likelihood that employee exit results in client loss. Findings suggest that a client is more likely to defect when she has extensive history working with the exiting employee, particularly if the employee was the sole link between the client and firm. Managers, however, can reduce the risk of client loss following employee exit by structuring relationships so that clients work with teams of employees rather than exclusively with an individual and by increasing the degree of specialization within these teams . Copyright © 2017 John Wiley & Sons, Ltd.