转型期民航产业组织分析框架创新——中国民航业的经验检验

本文针对产业组织理论(SCP框架)在转型期民航产业组织研究中存在的局限性,在比较分析民航产业组织演变的国际经验基础上,提出了转型期民航产业组织的RPSCP框架,取得了理论分析和实证检验的一致性结论,证明了在转型期民航产业组织研究中RPSCP框架比SCP框架更具解释力.在此基础上,提出了中国民航产业组织优化的政策建议.     

持久性框架的探讨

随着软件的发展,要满足新应用程序不断增长的需要,同时保持可控制成本,唯一的方法是用框架集建立应用程序,提供一组可以复用的软件服务集。持久性框架是实现软件复用的重要途径,它同时支持设计复用和代码复用,是将应用程序与其使用和操纵的数据源分离,从而使程序开发变得方便快捷,节省了大量不必要损失的时间,大大提高了软件开发的工作效率。     

战略管理咨询逻辑框架批评及重构

在评述国内外企业战略管理研究成果的基础上,联系战略咨询管理实践,遵循“实际问题导向”的思路,从战略管理逻辑本质的梳理构建,目标设定的层次性分析、前设条件集的系统明晰三个方面,充分讨论并清晰架构起战略管理咨询实践的逻辑框架,解决了战略管理咨询工具论缺失的种种困境,构建了战略咨询各理论工具实施运用的理论基础平台。     

The congruence of actual and perceived person–organization fit

Person–organization fit (P–O fit) is an important and often-researched variable, which sheds light on the way employees perceive their relationship with the organization they work for. In this study, two different assessments of P–O fit are compared, i.e. actual fit (an indirect measurement based on the comparison of organizational and personal values or characteristics) and perceived fit (a direct measurement involving employees' own estimations of their P–O fit). The four quadrants of the Competing Values Framework (CVF) are used to investigate which values have the strongest influence on employees' fit perceptions. In a polynomial regression analysis, the predictive power of the indirect fit measure on the direct fit measure is tested in a sample of two organizations (hospital n1 = 222; chemical plant n2 = 550). The results show that of the four CVF quadrants human relations values have the strongest predictive power for employees' fit perceptions and rational goal values contribute least. In the discussion section, special attention will be paid to the measurement of individual values as the results raise important methodological questions.     

企业技术创新效率双生态模型构建

在分析企业技术创新效率相关研究的基础上,引入“摄取-同化-生长-利用”这一生态过程和能流概念解释企业技术创新效率,利用分形理论将企业技术创新生态分为内外两类生态系统,构建了“一个链条、两类生态、四种关系”的双生态模型。该模型体现了平衡、循环、发展等生态理念和管理哲学思想。梳理了创新生态系统下企业技术创新效率分析思路,为后续理论与实证研究搭建了概念框架。     

What drives the capacity to integrate Industry 4.0 technologies? Evidence from European R&D projects

ABSTRACT

Industry 4.0 is a word that identifies innovative technologies, processes and products, typical of a Fourth Industrial Revolution characterised by a massive and pervasive use of interdependent digital technologies and the rise of cyber-physical spaces or smart factories. European Member States are committed to adapting their innovation systems in order to be able to benefit from Industry 4.0 and the European Commission is also facing the challenge of putting less advanced regions in a position to do so. However, little is known about the drivers of the capacity to compete in the domain of Industry 4.0 by integrating different enabling technologies at the regional level. On the basis of data on regional participation in the 7th European Framework Programme for research and technological development, we investigate the factors underlying the capacity to compete by integrating Industry 4.0 enabling technologies. The evidence shows that EU funding, centrality in research networks and interregional cooperation all play a significant role in technology integration, and these results have important policy implications.     

创业领域性别刻板印象研究框架与评述

对创业领域的性别刻板印象研究进行了回顾,文献搜索结果显示创业领域的性别刻板印象研究文献逐年增多,成为一个新兴的研究热点。当前,创业领域的性别刻板印象研究主要分为两类——创业者或创业组织的性别刻板印象特征以及性别刻板印象与创业行动。然后,提出了一个创业领域性别刻板印象研究框架,并通过框架与现有研究对照,提出当前研究还存在总体上发展不均衡、相对前沿的研究尚未被引入等不足。     

公共项目合同治理与关系治理的理论整合研究

公共项目治理机制通过影响项目治理水平促成公共项目管理绩效的改善。传统的公共项目治理理论强调合同治理的正式机制的作用,对于非正式机制的关系治理关注不足,使得公共项目治理理论的现实解释力出现"范式紧张"。通过合同治理与关系治理的文献研究,在二者理论整合动因分析的基础上,构建了公共项目合同治理与关系治理的理论整合研究框架,并据此对其中的关键问题进行了分析。     

欧盟物联网政策措施及发展现状

欧盟极为重视物联网的发展,通过制定物联网政策、以支持物联网技术研发和创新、提高公众意识等措施,抢抓物联网发展机遇,提高产业竞争力,以摆脱经济危机,促进经济增长,改善百姓生活,应对社会挑战。我国制定了《物联网“十二五”发展规划》,物联网产业取得了可喜进展。但在核心技术、高端产品、规模化应用、信息安全、标准制定等方面与发达国家相比有较大差距。通过对欧盟物联网政策和行动措施进行分析研究,有助于我国物联网相关机构和企业了解欧盟物联网发展情况,参与国际合作、拓展业务渠道。     

HR与企业文化落地研究——基于对立价值架构的视角

本文试图在对立价值架构的基础上来解决HR(企业人事部门)如何让企业文化落地这个难题。对立价值架构将企业文化划分为部落式、临时体制式、等级森严式和市场为先式四个象限。文章在原有理论的基础上,构建了HR在企业文化落地中的对立价值图,指出了在不同企业文化类型下人力资源部门所需的不同角色、技能和行为。作为企业文化落地的推动者,HR在服务内部以及外部客户时,需要不断关注外部竞争的差异性以及内部管理,在内外中取得平衡。同时,HR在引领企业文化落地时,一定要识别评估企业主导文化的类型,落地强化机制要与文化创建者的根植机制保持一致。