工会提高了职工收入吗?

本文基于中国工业企业数据,分析工会对职工收入的影响.研究结果发现,采用OLS回归,存在6.4％的工会“工资溢价”,内资企业高于外资企业、国有企业高于非国有企业;运用分位数回归,随着分位数水平的上升,工会“工资溢价”效应逐渐提高;OLS方法可能存在样本的“自选择”问题,使用倾向得分匹配方法能弥补可能的估计偏误,结果显示平均处理效应约为8％;基于“活跃工会”进行稳健性分析,存在10.5％的工会“工资溢价”,这表明我国企业确实存在明显的工会“工资溢价”效应.     

正规就业与非正规就业工资差异的实证研究——分位数回归的视角

基于CGSS数据,本文利用分位数回归方法对中国正规就业与非正规就业的工资差异进行估计并对工资差异分解分析,发现正规就业工资水平显著高于非正规就业,在三个代表性分位数上正规就业的教育收益率均高于非正规就业,同时两种就业方式的教育收益率随工资分位数水平由低到高而呈现先升后降的趋势.相比于正规就业,非正规就业的性别歧视更为严重并随着工资分位数水平由低到高而愈强.工资差异分解表明市场歧视造成的差异占总差异的比例显著高于特征差异.     

基于分众传播的企业广告媒体选择策略

社会经济的快速发展,使得人们的生活水平不断提高,思维模式也摆脱了束缚,对于传统的广告已经不屑一顾。企业要想适应时代发展潮流,就必须从自身作出改变。新媒体传播时代广告被浪费,促使大部分企业承受着苦恼。由于精挑细选的受众,对于广告的需求更加挑剔,企业使用的与大众传播方式相适应的粗放性广告投放策略已经难以适应时代发展需求。本文基于分中传播的企业广告媒体选择展开研究与讨论,阐述了我国企业广告投放与媒体选择的现状。在分众传播理念下,进一步提高广告投放效率,对于广告的科学选择投放进行了分析与研究。     

论上市公司利润质量之综合评价

利润质量这一概念 ,在上市公司财务会计报告分析中十分重要。随着我国证券市场不断完善 ,上市公司数量日益增多 ,对上市公司利润质量进行监控和分析非常重要。文章对利润质量的影响因素 ,以及它与三大财务报表的关系作综合性评价 ,并应用AHP法(即层次分析法)对如何提高利润质量作了实证分析。     

变频空调用功率晶体管理模块原理及检修

本对变频空调器的易损核心部件－功率晶体管模块的工作原理进行了简单介绍,并结合实际检修经验,对功率晶体管模块的检修技巧进行了归纳。     

如何对客户分层次服务

针对当前移动市场用户争夺激烈的现实,笔者认为必须研究稳定和发展有价值客户群的策略尤其是对已入网的客户及时分层次提供相应的服务保证网络运营效益的不断提高。不同客户层存在的必然性 在福建的移动通信市场,有中国移动的“全球通”、“全球通2000”、“神州行”、“神州行2000”、“八闽通”、“大哥大”,中国联通的“如意通”、“称心卡”,中国电信的“市话通”等品牌。这些品牌由不同的客户选择使用,结果就形成了不同层次的客户群。下表通过对移动电话月消费话费额进行分组,可以清楚地看出移动电话客户群是分层次存在的。…     

谈谈深度报道的几个问题

深度报道起源于美国。它具有思维的立体性、背景的广阔性、论理的思辨性、开拓的纵深性等特点。它在我国的出现并获得发展是改革开放的必然结果。我国当前深度报道应注意:要在“深”字上下功夫,要把握好报道的“度”等问题。要做到此,归根结蒂是提高记者的自身素质。     

合伙企业个人所得税“先分后税”的弊端及“先税后分”的设想

目前,我国合伙企业个人所得税实行“先分后税”征税模式,存在经营主体、核算主体、纳税主体相分离的缺陷,在税收实务中产生很多弊端。本文在论述“先分后税”弊端的同时,提出了以“先税后分”模式取代“先分后税”模式的设想,并探讨了“先税后分”模式的特点和该模式下个人所得税避免重复征税的可行方法。     

我国律师行业洗钱风险分析及实证研究

近年来,受到金融行业反洗钱力度不断加强的影响,洗钱犯罪有向律师、会计师、房地产等特定非金融行业转移的趋势,特别是随着我国律师行业业务的快速发展,其业务特性更易引致业内洗钱犯罪大量增加。充分了解当前我国律师行业可能面临的洗钱风险,并对其进行分析和研究,有助于我国开展FATF对我国第四轮互评估后续整改工作,更好地促进该行业履行反洗钱义务。本文通过对我国律师业务洗钱风险的因素进行分类、识别与筛选,并引入模糊层次分析模型对律师业务洗钱风险程度进行量化评估,更为清晰、精准地发掘律师行业洗钱风险点,以及评估当前我国律师行业洗钱风险的总体危险程度,为今后进一步强化律师行业反洗钱监管工作提供更为科学、有效的参考与指导。     

招标代理机构人才评价指标体系的构建研究

科学、合理的人才评价体系,是招标代理机构人才培养质量评价的关键。本文以问题为导向,遵循“全面客观、重点突出、易于采集”的原则,采用定量与定性相结合的方法,围绕基础素质、业务能力、信息化应用、创新能力四个维度,设计人才评价体系的指标,运用层次分析法设置相应的指标权重,构建招标代理机构人才评价指标体系,为招标代理机构人员能力评价提供参考依据。