会计电算化发展过程中的问题及对策探讨

本文揭示了会计电算化发展过程中存在的问题及其应对策略，以使会计电算化信息系统向管理决策型方向发展，为企业管理和决策提供更为完备的信息支持。     

关于高等学校人才成本的若干理论问题

人才成本的研究至今仍未形成共识,由于理论的滞后导致实践近乎空白,这种状况已经不适应当前高等教育发展的需要。本文从人才成本的界定、人才成本的内容和人才成本的核算等方面进行了探讨,试图为人才成本的研究提供一些新的思路。     

浅析湖北新冶钢有限公司人才战略及其实施方案

文章以湖北新冶钢有限公司为研究对象,对该企业的人才战略进行了分析。首先从公司人力资源状况着手,剖析了公司面临的问题,在这基础之上对人才战略及其实施方案进行全面分析,进一步指出了存在的不足。     

如何在企业中建立有效激励机制

随着市场的日趋知识化、产业化和科技化,企业之间、行业之间的竞争很大程度上已演变成人才之争,如何有效吸纳与调动人才的积极性,已成为企业发展的重要一环。完善的激励机制是企业发展的重要基础,它能增强员工对企业的归属感,激发员工的自主能力,发掘员工的创造力,增加企业的实战能力,使企业在竞争中立于不败之地。本文通过分析现行企业激励机制中存在的一些问题,并针对存在的问题,探讨如何建立有效的激励机制的途径。     

法商复合型国贸人才培养中法律实践教学方法新探

自从我国加入WTO以来,高校普遍加强了对法商复合型国贸人才的培养。但问题是如果仅采用注重理论灌输而缺乏对学生实践能力培养的传统教学方法,其不足之处是显而易见的,主要体现在国贸专业毕业生普遍缺乏国贸实务工作的能力,而相应的与涉外经贸密切相关的法律实践能力更是一片空白。故传统的教学方法明显已难以适应社会主义市场经济发展的客观需求。为此,在教学过程中在对传统教学方法进行理性抉择和改革完善的基础上,特别强调应更多地采用庭审观摩教学法、模拟法庭教学法和法律诊所教学法等法律实践教学新方法,来有效地提高国贸专业毕业生的法律实践能力,最终使国贸专业毕业生获得更大的生存空间和取得良好的发展机会。     

旅游创意营销:消费社会旅游营销理论的创新与发展

在消费社会中,旅游营销的重点是针对旅游者的精神需求提供旅游产品的符号价值。在旅游符号营销过程中,创意成为影响编码与解码质量、决定营销活动绩效的重要因素。同时,旅游产品的固有属性、日趋激烈的竞争态势和日渐丰富的旅游消费经验推动旅游营销进入创意营销阶段。旅游创意营销是以创意为核心驱动力的营销理念,它以概念独特、形式新颖、绩效显著为外在表现,以创新理念、引导需求、提高价值为内在特征。究其实质,它是在运用创造性思维方式对旅游产品天然属性、旅游需求的文化属性和其他领域的相关要素进行组合而形成营销概念的基础上,借助现代大众媒体进行的价值创新与传播活动。     

80后员工职业价值观与忠诚度关系研究

本文以企业"80后"员工为研究对象,以组织支持感为调节变量,研究其职业价值观对忠诚度的影响。通过文献分析法和访谈法,初步构建企业"80后"员工职业价值观、组织支持感和忠诚度的理论模型,并编制相关变量的调查量表。通过实地调查和网络调查进行实证研究,收集了301份有效问卷,采用SPSS18.0和AMOS17.0软件对调查收集的数据进行描述性统计分析、因子分析、相关分析、回归分析。通过实证研究得出:"80后"员工职业价值观和组织支持感对其忠诚度有显著影响,其影响程度与方向在各个维度上具有差异;组织支持感在职业价值观和忠诚度之间起到了显著的调节作用。     

企业运营转型过程中的人才能力培养体系构建

运营转型是企业实现内涵式发展的必由之路,而人才是企业实现运营转型的关键因素之一。本文通过分析企业运营转型过程中对人才提出的新要求,结合企业人才培养现状,提出符合运营转型要求的人才能力培养体系构建的思路。     

国际人才流入、社会资本对创新效率的影响

构建随机前沿模型，基于2000-2015年中国内地30个省市（除西藏外）数据，分析国际人才流入、社会资本对中间产出及最终产出两类创新效率的影响。研究发现：①相比资本投入，劳动投入对两类创新效率的影响更大；②国际人才流入对两类创新效率均具有正向影响，且对中部（最终产出）、西部（中间产出）影响更大；③认知型社会资本对两类创新效率均呈显著负向影响，东中西部存在差异性，结构型社会资本对最终产出创新效率具有显著负向影响，东部则相反；④国际人才流入对两类创新效率的影响均与认知型社会资本和结构型社会资本有关；⑤最终产出创新效率远低于中间产出创新效率，两者均呈东-中-西下降趋势。     

大数据背景下人才信用评估体系的构想和搭建

人才是21世纪乃至未来经济社会发展的第一动力。现如今,人才问题是关系到社会和企业生存和发展的重要因素,随着市场不断发展,需求不断前进,寻找人才变得迫不及待。在传统的人才筛选中,依赖的往往是人力资源管理者的主观感受来判定人才的信用及能力等。在阅读大量关于个人信用的相关文献后发现,目前的个人信用评估体系主要围绕着个人的消费、金融借贷展开,而系统、科学的对人才信用进行评估的几乎没有,大部分研究者主要围绕着用不同的方法对个人信用评价进行建模,来完善信用评价体系,同时还有部分学者针对个人信用评价体系的必要性和建议进行阐述,而完整地构建个人信用评价体系的却是凤毛麟角。本文旨在通过创建新型网络招聘平台收集人才数据,利用大数据、AI、区块链等新型技术构建人力资源领域中的人才信用评估体系,以期系统、科学地对人才信用进行评估,创造性地将人才信用评估用于不仅仅涵盖于金融借贷领域同时还用于人才管理及创业投资领域等,且丰富了信用评估模式及从不同的角度完善了社会信用评价体系的建设。