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1.
6年来,国企经营者年薪制改革两次因故受阻,这其中存在一些亟待解决的深层次问题。要理性认识年薪制改革当前的目标和作用,认识这一改革的艰巨性和长期性,突出重点,化解主要矛盾,推进年薪制改革顺利进行。 相似文献
2.
谈以人为本的薪酬管理 总被引:5,自引:0,他引:5
今天的企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟 ,关键在于是否能够留住人才 ,而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中 ,从而真正发挥激励人才的作用。建立以人为本的薪酬制度 ,要在真正了解员工需求的基础上 ,充分挖掘企业的薪酬资源 ,并结合企业的实际大胆创新 相似文献
3.
企业人才激励与薪酬管理 总被引:2,自引:0,他引:2
知识经济时代,人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。 相似文献
4.
效率工资的决定机理及在薪酬管理中的作用 总被引:5,自引:0,他引:5
詹 《山西财经大学学报》2003,25(2):60-62
效率工资理论认为 ,支付比市场工资更高的工资 ,劳动总成本可能更小 ,企业能获得更多的利润。工作转换模型表明 ,在其他条件不变时 ,企业支付较高的工资可以降低工人的工作转换率。效率工资理论在理论上和现实的薪酬管理中都展示了极其强大的威力。 相似文献
5.
关于构建国企薪酬制度的思考 总被引:5,自引:0,他引:5
黄焕山 《武汉市经济管理干部学院学报》2002,16(3):16-21
国企收入分配制度的改革刻不容缓,不改革一方面制约国企的发展,另一方面导致人才大量流失,还有一方面是岗位技能下降。国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变;二是向激励型薪酬制度转变;三是向拉开差距的新型薪酬制转变;四是向市场决定薪酬转变。 相似文献
6.
职业经理人作为企业经营者中一个特殊的群体,企业应针对其特征,制定符合其价值的薪酬体系,才能具有激励职业经理人、提升企业竞争力的双重作用。本文从我国职业经理人的涵义着笔,分析了我国职业经理人的薪酬现状及其需求,在此基础上提出了我国职业经理人薪酬战略选择-递延股票薪酬。 相似文献
7.
8.
我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足,原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励;环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验,认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制:从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。 相似文献
9.
个人工资薪金所得税是我国个人所得税的主体。我国现行个人工资薪金所得税的税制设计,在一定程度上制约着其功能的发挥。建议在完善我国个人工资薪金所得税功能定位的基础上,结合我国城乡居民的实际收入状况,对个人工资薪金所得税做进一步改进。 相似文献
10.
工资分配是企业人力资源管理的重要环节,是激励员工积极性、创造性,实现企业战略目标的经济杠杆。因此,对企业来说工资制度制定的正确、合理与否就显得非常重要,对企业的经营、发展具有深远的意义。工资制度改革必须加强宏观调控,确保每种生产要素的贡献与其报酬对称;必须贯彻按劳分配原则,确保劳动贡献与劳动报酬对称。 相似文献