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181.
论高校教师的绩效考核与薪酬管理 总被引:4,自引:0,他引:4
李正生 《广西财经学院学报》2007,20(4):118-121
目前高校教师绩效考核存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题,因此要将绩效考核转变为薪酬管理,也就是把绩效考核与薪酬挂钩.这就要求深化高校人事制度改革,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化,切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度. 相似文献
182.
我国企业销售人员薪酬模式分析 总被引:7,自引:0,他引:7
刘树奎 《山东工商学院学报》2005,19(4):71-74
分析了对我国企业销售人员常见的5种薪酬模式和各种模式的优缺点,指出只有符合企业自身情况的销售人员薪酬模式,才能吸引、激励和留住优秀的销售人才。 相似文献
183.
本地多点分配业务(Local Multipoint Distribution Services,LMDS)是一种新兴的宽带固定无线接入技术,能为多个固定用户提供点对多点的宽带无线接入和多种宽带交互式数据、话音和视频传输业务,适合在城市的高密度用户地区和业务量大的用户中使用。以美国为主的厂商积极在美国本土和国际市场大规模开展LMDS业务。目前LMDS在我国仍处于试验和试用阶段。 相似文献
184.
185.
企业的所有生产工作、活动都是在班组中完成的,供电所作为电力企业综合性的班组,是电力企业生产、经营的最基层班组。对整体企业来说,由于班组担负的任务最基础也很关键,所以电力企业努力做好基层班组的建设对企业的发展十分重要。 相似文献
186.
Performance, seniority, and wages: formal salary systems and individual earnings profiles 总被引:1,自引:0,他引:1
This paper replicates studies by Medoff and Abraham [Quart. J. Eco. 95 1980 703; J. Hum. Res. 16 1981 186] and Flabbi and Ichino [Lab. Eco. 8 2001 359] using personnel data from the Dutch national aircraft manufacturer Fokker. It shows how a formal salary system, as is widely used by large firms, brings about that seniority-wage profiles are largely independent of controls for reported performance in cross-sectional wage regressions even though supervisors' evaluations shape life-cycle earnings profiles. Performance ratings determine how fast a worker climbs the firm's career and wage ladder. The paper also reveals that real wage growth depends on the employer's prosperity, and it demonstrates that formal salary systems cause serial correlation in wage growth and “Green Card” effects. 相似文献
187.
Felipa Reis Victor Paulo Gomes da Silva 《International Journal of Human Resource Management》2013,24(11):2256-2267
This paper intended to assert in what form the Japanese approach to business management, concerning the factors human resources, research and development (R&D) and organization and methods, has effect on the value creation by workers, beyond that expressed in direct salaries. The investigation fell on companies in the electronic and automotive sectors operating in Portugal, with and without Japanese capital, in the 6-year span from 2001 to 2006. This paper is divided into four parts. The first part presents the Workonomic Index as an indicator of salary productivity – the measure of the value creation by workers, beyond that expressed in direct salaries. The second part presents in short the factors that are linked to the high productivity of the Japanese industrial worker. The third part presents the goal, hypothesis and methodology of the empirical study, namely the components of the above-mentioned factors. Finally, the fourth part is dedicated to the presentation of the empirical study and its conclusions. The specific results demonstrated that the impact on salary productivity is clearly visible over the factor organization and methods. In addition, there is evidence of substantial indirect influence of R&D on the creation of surplus value. 相似文献
188.
基于高层梯队理论和薪酬激励理论,采用聚类分析法和FGLS,以2009-2014年我国中小板上市公司数据为研究对象,实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响,并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。研究发现,中小板上市公司的高管团队特征影响企业创新行为,高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中具有正加强效应,即高管货币薪酬在企业创新行为中发挥重要的激励促进作用,能调节高管团队特征在企业创新行为中的影响。本研究不仅丰富了管理者异质性和高层梯队理论,为中小板上市公司高管的薪酬激励提供新的研究视角,同时也有助于政府部门全面掌握企业创新行为的影响因素,为研究中小板上市公司创新行为提供理论依据和经验证据。 相似文献
189.
高校薪酬设计基本理念与方法述评 总被引:1,自引:0,他引:1
胡正友 《安徽工业大学学报(社会科学版)》2005,22(5):143-145
高校薪酬管理是高校人力资源管理的重要内容,是人才强校战略的重要组成部分,应从科学化、人性化、市场化相结合的角度探讨现代高校薪酬设计的基本理念、原则和思路,体现薪酬设计的公平性、竞争性和经济性。 相似文献
190.
This study focuses on the issue of gender discrimination manifested in the process of human resources development (HRD). A
theoretical model is developed based on prior literature. Scenarios of gender discrimination in enterprises are obtained from
in-depth interviews. Results of content analysis indicate that gender discrimination in HRD have four forms of manifestation,
namely occupational gender segregation, employment gender discrimination, glass ceiling, and gender salary discrimination.
Compared with top and middle-level managers, employees can perceive more employment-related gender discrimination and less
glass ceiling. There is no significant difference between female and male in the above four manifestations. Compared with
other types of enterprises, gender salary discrimination is more likely to happen in private enterprises, and occupational
gender segregation and glass ceiling are more prevalent in foreign funded enterprises. It is also found that gender discrimination
often occurs at the stage of job arrangement in the process of HRD.
Translated and revised from Guanli Shijie 管理世界 (Management World), 2008, (11): 110–118 相似文献