企业环境绩效与经济绩效的动态关系模型

企业环境绩效与经济绩效的关系是企业战略管理研究领域里一个比较新的研究对象。现有的研究除方法和数据方面的缺陷外,主要问题是理论模型的解释力不强。本文认为组织能力是企业环境绩效与经济绩效之间内在联系的纽带,一个基于企业组织能力的环境绩效评估体系能够对企业改善环境绩效产生持续的激励作用。据此提出“基于组织能力的企业环境绩效”的理论模型,旨在从环境管理能力建设的角度来讨论企业环境绩效评估的基础方法和原则。     

首旅酒店EVA业绩评价研究

EVA业绩评价法立足于为股东创造更多财富的经营目标,有助于企业更加客观地判断经营现状和调整经营策略,近年来被越来越多的企业选择采用.本文以首旅酒店为例,探讨EVA模型在旅游业中的具体应用,分析EVA模型相较于传统的业绩评价指标的优点,并提出具体的实施建议.     

企业节能减排绩效考核评价体系研究

企业作为能源消耗的主体,同时也是污染物排放的主要来源,对完成节能减排目标任务肩负重任。因此,建立一套科学合理的节能减排绩效考核评价体系成为迫切的现实需要。本文对构建企业节能减排绩效考核评价体系进行了探索,从考核评价体系指标选取需遵循的原则,各层指标的确定,各层指标权重值的确定以及考核评价体系的构建等方面进行了深入分析,旨在为提高企业节能减排工作管理水平提供一个有益的参考。     

全球气候治理政策工具的比较分析——基于国别间关系的考察角度

目前应对气候变化的国际谈判处于典型的囚徒困境状态,为更有效地开展全球气候治理,作者依据能否保障全球减排目标实现、公平性、排放的静态配置效率和促进减排技术进步的动态效率等四条标准,比较了国际社会提出的三种气候治理政策工具,即行业技术标准、全球排放税和可交易排放许可。分析表明,行业技术标准类政策工具在四个评价标准方面均不如另外两类工具;而全球排放税的政策工具在排放的静态配置效率方面较行业技术标准类有优势,在其他评价方面的优势也不突出。在可交易排放许可政策工具之下,如果把历史排放纳入全球排放许可范畴并在国别间公平划分,且将所有国家都纳入到该治理工具的适用范围内,则该工具既能有效克服国别间的碳泄漏问题,体现国别间公平性原则,又能促进排放的静态配置效率达到最优,有效促进减排技术的进步,其综合优势最为突出。在可交易排放许可框架下,实行碳关税或其他边境调节措施有违世界贸易组织的原则。     

我国地方政府绩效管理的行政生态学分析

我国地方政府开展的政府绩效管理实践存在着理论范式的形式完美主义、评估体系的＂官本主义＂、实践过程的简单主义的问题。运用行政生态学理论来分析,可以发现我国政府绩效管理处于独特的内外生态系统中,只有深入认识和揭示内外生态系统内涵及其关系,才能有效推动地方政府绩效管理改革。     

基于合作博弈的团队绩效提升

团队绩效提升的过程,实际上就是团队成员之间及团队与其成员之间的博弈过程.要提升团队的绩效,就必须以有效制度和措施激励团队及其所有成员都选择合作策略,遏制团队成员非合作行为的发生.     

浅谈我国生态物流的效益分析

随着全球一体化进程的加快,资源的稀缺性在世界范围蔓延。在物流领域,人们迫于寻找一种新型的资源利用和循环方式来解决这一难题。比较现存的5种循环型物流的本质、目标和内容,得出结论:生态物流是现代物流的较好选择,也是经济效益、社会效益和生态效益三目标的统一。本文建立了多目标的混合整数规划模型,在实际运用中帮助企业论证生态物流效益可行性。最后,提出我国发展生态物流的组织模式和网络结构的设想。     

中国上市公司业绩增长持续性及市场预测

上市公司的业绩增长能力对公司价值具有非常显著的影响,投资者希望找到市场上具有持续稳定成长性的公司。本文考察了公司业绩的增长水平,业绩增长的持续性以及市场对公司业绩增长的预测能力。本文发现公司业绩增长不具有持续性,呈现较大的波动性,投资者无法通过公司历史业绩增长情况预测未来业绩增长。市场对公司的未来业绩增长的预测能力较弱,只能预测大约未来3年时间的业绩增长情况,对更长时间的业绩增长无法预测。这可能与中国股市政策变动频繁,上市公司存在较多利润操纵行为有关。     

基于协同平台的高校教师科研绩效评价体系

在研究组织人员行为绩效评价体系的基础上,分析了传统的KPI(key performance indicator)评价方式所面临的主要问题,提出针对高校教师科研绩效进行分类建模,并设计相应的绩效指标、绩效算法及评价体系来解决问题。最后,用某院教职工2015—2019年在协同信息管理平台上的行为数据,检验了该体系的有效性及合理性,并针对基于协同平台的高校教师科研绩效评价体系的结果分析,提出高校科研管理及绩效激励方案。     

高绩效工作系统、工作倦怠对员工离职倾向的影响研究

本文基于员工感知的视角,以工作倦怠作为中介变量,探索员工感知的高绩效工作系统对离职倾向的影响机制。通过来自企业256 个有效样本的实证研究发现,员工感知的高绩效工作系统与离职倾向显著负相关;工作倦怠及其子维度情感耗竭、玩世不恭与离职倾向显著正相关,而子维度成就感低落与离职倾向相关性不显著;工作倦怠在员工感知的高绩效工作系统与离职倾向之间起部分中介作用;员工感知的高绩效工作系统可通过影响员工的情感耗竭、玩世不恭情绪,间接对离职倾向产生影响,而成就感低落的中介效应不显著。