企业中层管理人员感知的职业生涯成功内容研究——上海市松江区企业为例

职业生涯成功是我们每个人追求的目标。然而,长期以来,无论在人们的观念还是学者们的研究中,都主要是以职业生涯客观方面的成功,如以高薪、高职务等作为职业成功的判断标准。事实上,职业生涯的主观方面,如个人对职业生涯的主观感受也是非常重要的。本文以上海市松江区企业的中层管理人员为研究对象,采用访谈和调查问卷的方法,具体分析企业中层管理人员感知的职业生涯成功的内容,并在此基础上,提出保障职业生涯成功的建议和对策。     

非主流城市招聘,哪些渠道更有效

<正>水流云在:我所在的公司计划实施一个项目,需要在全国300多个城市展开招聘。每个城市招聘三个中层管理职位,每个职位一人,如财务经理,要求本科学历,中级职称,4年以上工作经验,这样的职位在大中城市不是问题,可在中小城市就无计可施了。我们已经在三大招聘网站和各省主要报纸上发布了招聘信息,整体效果不佳,具体情况如:     

1998年7月长城物业成功改制：实现内部职员持股

【事件】1998年7月1日，长城物业正式实行内部职员持股改制方案，职员拥有控股权，购持股份占公司总股份的62％；中层管理职员、具有中级以上技术职称职员和1O％的其他优秀职员购持股份为公司职员所持股份的70％以上，骨干职员持大股，同时还对下属公司进行“放小”改制。     

基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建

文章以柯克帕克里克模型为基础,分析了企业在中层管理者培训评估中存在的问题,并进一步探讨了柯式模型在中层管理者培训评估中各个层次指标的设计及评估的特点,运用系统分析的方法,构建了基于柯式模型的中层管理者培训评估体系。     

国企中层管理者目标与时间管理技巧探索

本文以个人能力弱项分析为基础,以自我管理能力提升计划为切入点,通过对国有企业中层管理人员自我实践,探索该类人员在目标与时间管理上的方法和技巧。     

利用PEO工具评价员工能力

一、PEO工具概述 从组织架构看,企业中的员工基本可以分为高层管理者、中层管理者和基层员工.员工是否能够胜任岗位工作,是否具备晋升条件,要看其能力是否达到岗位要求.那么如何衡量企业中员工的能力呢?根据企业对员工所赋予的使命和责任的不同,我们可以将企业中员工的能力要求分为三大块,即业务能力(Professional Proficiency)、执行能力(Execution Capability)和管理能力(Operating Capability),PEO是这三个词组的英译首字母缩写,其中业务能力强调专业和熟练,执行能力强调实干精神,管理能力强调领导魅力.     

做“游刃有余”的中层管理者

中层管理者，在企业中起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。     

企业战略落地到班组,中层管理者的作用很关键

企业战略是解决企业生存基础和发展方向问题的系统谋划。加强班组建设的主要目的,就是要将企业战略落地,使企业的发展战略、管理思想和目标理念落实到广大干部职工的思想行动上。企业战略落地到班组,中层管理者的作用很关键。作为太原煤气化企业管理部的一名中层管理者,我的做法和体会是在对企业总体战略的理解下,搭建班组建设平台,通过加强工作机制,完善制度标准,提高全员参与意识,强化班组培训,积淀班组文化等一系列手段来确保企业战略层层分解,有序推进实施。一、搭建班组平台承接企业战略实施班组是企业最基层的组织与作业单位,是连接企业与员工的平台,是培育员工、激励人才最重要的阵地,企业的效益、安全、生产、文化都要班组来实现,     

层次分析和模糊评价在高校中层管理者岗位评价中的应用

为客观评价高校中层管理者岗位的相对价值，通过文献分析和问卷调查，建立了高校中层管理者岗位评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数学方法对岗位评价体系中的各个要素做出综合评价。层次分析法和模糊评价应用在人力资源管理的岗位评价中可以有效提高评价的准确性。