心理契约与薪酬管理关系研究

文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。     

基于心理契约的分散性员工管理

在市场竞争日益激烈的当前形势下,企业要生存和发展,就必须不断调整员工管理的理念和方式.随着企业经营的国际化、经营范围和方式的不断扩展,员工的分散性趋势加强,分散性员工成为企业的重要组成部分,如何留住分散性员工和尽可能激发他们的创造胜和积极陛问题成为了人力资源管理的关键.     

企业管理新视点

当今世界已进入商业竞争全球化、信息传输高速化、科技发展高新化的时代。伴随经济全球化进程的不断推进和信息技术的迅速发展，面对瞬息万变，强手如林，竞争激烈的形势，企业管理正进行一场意义深远的革命。在这方面，国外不少企业创新出了不少新型的管理方式，本文节录部分于后，以供我国企业阅鉴。     

谈我国股份回购中库藏股的会计处理问题

修订后的《公司法》使得库藏股制度在我国成为一种可能,这对于改善我国资本市场的产权结构和治理环境具有极其重要的现实意义。但是由于我国缺乏对库藏股的相关会计处理规范,导致实践操作中出现众多不规范的地方。本文结合我国股份回购与库藏股制度的特点,分析国际会计准则推荐使用的库藏股的会计处理方法,以期对我国相关准则和制度的制定有所帮助。     

会展业中顾客抱怨处理的关系契约方法

本文从会展业的特点出发，指出多数顾客对于会展中出现的一些服务问题责任归属不能确认．因而难以认准投诉对象，影响了满意度。通过主办方与会展中心之间的关系契约，相互委托处理这些抱怨投诉，可以很好解决上述问题。     

企业分成契约的形成与演进

文章提出当事人获得组织租金的经济基础应该是人力资本 ,并且人力资本的作用极大地影响着分成契约的选择和演进。     

不完全契约与人力资本产权及其交易

一、不完全契约要对不完全契约有个清晰的认识 ,首先从完全契约入手。所谓完全契约 ,是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件 ,愿意遵守双方所签订的契约条款 ,当缔约方对契约条款产生争议时 ,第三方劝说法院能够强制其执行。完全契约是以完全竞争市场的假设条件为前提。它包括 :1、完全契约的个人理性假设 :①有理性的决策者具有稳定的偏好 ,并能按偏好次序进行选择。②他们在追求偏好时受到约束。③他们在约束允许的范围内尽量实现自己的效用最大化。2、完全契约的环境假设 :①这种契约不伤害除契约当事入以外的任何人。也就…     

风险投资家的最优激励契约模型研究--一种基于逆向选择和道德风险条件下的博弈模型分析

为减少风险投资融资中风险投资家的逆向选择和道德风险,风险投资者必须设立一套有效的激励机制来让风险投资家选择,从而根据风险投资家选择的结果来甄别其真实能力类型,同时又能激励其努力工作。文章建立了风险投资家能力类型和努力都是不可观测条件下的最优激励契约模型,并根据显示原理,利用最优控制理论求出了最优解进而进行了分析。得出的结论是:最优激励契约能使高能力风险投资家乐于选择具有高强度激励、低固定收入和风险小的项目,同时又能激励其签约后更加努力工作。     

职业道德:人力资本概念的一个建设性拓展

经典的人力资本概念只是关注了知识和技能的方面 ,而由于人力资本独特的产权特性 ,其合约的不完善性更为突出 ,逆向选择和道德风险将因此而阻碍许多交易的发生 ,从而使知识和技能无法在实际上带来收入流。鉴于此 ,文章认为 ,职业道德作为一种共同信念 ,将会使不完全合约得到隐含的保证 ,交易效率会因此得到提高。从这个意义上讲 ,职业道德也是一种人力资本