支付高薪如何“高枕无忧”

高薪是一把“双刃剑”,关键在于支付高薪的前提保障有哪些,该给谁支付高薪,支付高薪如何在达到高激励的同时取得低成本。当我们解决好了这些问题,支付高薪也就高枕无忧了。     

关于企业文化的三定则

企业文化,企业所吸收和萌生 的文化,或者说,文化在企业中的渗 透和凸现。它兼具一般文化的共性 和企业特有的个性。凡企业都有文 化,有文化必表露无遗,或先进,或 落后;或活跃,或僵滞;或新意盎然, 或滥调陈词。犹如一切事物都有其 特有的规律一样,文化也不例外。要     

激励不一定用“薪”

绩效=能力×激励。在能力一定的情况下,激励水平的高低将直接决定其工作成绩的大小。而对于企业而言,激励机制是否有效,取决于其激励政策是否能够满足员工的需要。在此,精神激励是十分重要的激励手段。     

试论国有房地产企业的薪酬激励

近几年,随着国家对基础建设投资加大,城市化进程加快,中国加入WTO等机遇,房地产也得到迅猛发展。但房地产是风险率极高的行业,其资金投入大。运作周期长。市场变化快,如何打造常青型的房地产开发企业,如何在整合战略资源的同时强化企业的核心竞争力,并以此来面对全球化经济所带     

晋升激励切莫捧杀好“士兵”

“不想当元帅的士兵不是好士兵”。一些公司在奖励“好士兵”时，往往将其晋升，鼓励其当“元帅”。殊不知，好士兵未必能成为好元帅，术业有专攻，只有各就各位，“龙归大海虎归山”，才能显现管理之精妙、组织之高效。     

知识经济下的薪酬变革

在当今的“知本”时代,人力资源已成为企业的第一资源,是企业价值创造的最重要驱动者。而薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发…     

建立健全保障民工工资发放的长效机制

随着苏南经济的快速发展，各类企业呈现所有制形式多样化、劳动关系主体多元化的趋势。企业在职工工资支付上出现了大量新的做法和新的情况．同时也出现了一些企业拖欠克扣职工尤其是外来民工工资或不按规定支付工资的现象。尽管各地劳动保障部门存切实维护民工合法权益特别是工资权益方面做了大量工作，取得了明显成效，但企业拖欠克扣民工工资问题似已成为“顽症”，难以消除。因此，各地劳动保障部门有必要对这一“顽症”进行深入地分析研究．以制定根治的“良方”。     

“股票期权”热中的冷思考

近来,股票期权已经成为中国经济界和企业界探讨较多的热门话题。股票期权在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面的巨大优越性已经是不争的事实,十几年来美国等西方国家在这方面的成功实践也充分证明了这一点。但股票期权在我国还是一个新生事物,还极不规范。它的本质特点究竟是什么？能否在我国目前这样的经济大环境中获得迅速发展？在现实制度上和具体操作中会存在什么障碍？理论界和企业界对此研究的相对较少,而这方面恰是更需要我们冷静思考和深入探讨,至少以下几点现实存在的具体问题应值得我们关注和研究…     

国有企业期股激励的创新设计

为了解决国有企业(包括国有控股企业)高级管理人员(包括技术骨干)激励不足和约束软化的问题,上海、深圳、武汉、北京等地的国有资产管理部门,开始在部分国有企业试行企业高级管理人员的期股激励。期股激励的大致操作过程为:国有企业的高级管理人员用奖金或现金购入一定数量的期股,期股在一定期限内不予兑现。期股未到期前,高级管理人员只拥有分红权和配股权,没有表决权和转让权。高级管理人员的努力和成功主要从期股的升值中获得奖励,相当于保证金比例为100％的期货交易。这种新的激励机制对于解决国有企业高级管理人员短期行为的问题是有效的,但从实施的效果看仍存在以下问题:(1)高级