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101.
102.
本文研究了中央对地方政府的两种不同的治理模式及其可能的变迁。其中为增长而竞争指一种基于地方经济增长的晋升锦标赛,为和谐而竞争则是一种基于地方公众满意度的晋升锦标赛。我们证明,在经济发展的早期,由于对公共品偏好不强,且因公众意愿表达机制不畅导致的信息不充分问题较为严重,中央对地方政府采取以经济增长作为较充分信息统计量的为增长而竞争的治理模式反而能够实现社会福利最大化。但是,随着外部条件的变化,实现社会福利最大化要求中央对地方的治理转变为为和谐而竞争的模式。这种治理模式的变迁将为中国在现行的政治经济格局下实现经济发展方式的转变提供制度上的保障。 相似文献
103.
国家人事部部长张学忠在不久前举行的全国杰出专业技术人才表彰暨专业技术人才队伍建设工作会议上表示,为适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要,适应人才配置市场化和人员资质国际化的要求,人事部门将进一步深化职称改革,逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人员资格评价体系。张学忠指出,职称工作是人才评价的主要手段,是进行人才配置和使用的基础。深化职称制度改革将从以下三方面入手;改革和完善专业技术职务聘任制度。要继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的改革… 相似文献
104.
105.
本文分析了企业员工晋升的内涵与意义,从制度、管理和环境三个角度探讨了晋升中存在的问题,在此基础上从晋升激励制度设计、提高晋升公平性和健全晋升管理体系三个方面提出了对策建议。 相似文献
106.
107.
目前国内对性别工资差异研究很多,但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005-2010年沪深两市A股上市公司数据,在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时,采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足,同时也存在着“玻璃天花板效用”。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视,在每一个职位层级上,女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距,其中,超五成的薪酬差异是同一职位内的,四成以上的差异是职位间的;而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。 相似文献
108.
员工管理从人事劳资层次转到人力资源管理方向,不只是一个名词的改变,更是一次管理理念的飞跃。它改变了过去只从企业组织需求出发,单一要求员工适应工作需要的做法,更加重视员工个体差异,强调人尽其才,充分调动和发挥员工的积极性为企业经营目标服务,把组织的发展与个人成长有机结合起来, 相似文献
109.
在中国企业转型和变革以及世界经济形势复杂多变的特殊时期,中国总会计师价值凸显。肩负重任的总会计师,面对新形势的挑战.理应与时俱进,在十个方面苦练内功,以财务管理为核心,以持续发展为目标,实现企业价值最大化 相似文献
110.
职务消费是履行职务职能和公共事务而发生的各项费用开支的总称,规范职务消费行为是提升政府管理理念,改进政府管理模式,促进政府管理规范、有力、高效的需要。规范和改进职务消费的思路:依法理财,建立和完善制度建设;分类制定部门职务消费标准;强化财政预算控制;全面推进财政支出绩效考评机制。 相似文献