为自我实现找“借口”——微软高级经理刘润的自我管理心得

"有人用名诱惑我(亿万资产公司常务VP),有人用利诱惑我(七位数的年薪),有人用权诱惑我(数百人的团队)",但最后刘润选择的是: 1.从办公室搬出来,和所有人一样坐格子间; 2.不会再有自己的团队,从此只管理自己一人;     

现代人力资源管理机制创新

转变人力资源管理理念 现代人力资源管理是“以人为中心”的管理，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，是企业核心价值观的高度体现。     

如何满足员工的多层次需求

马斯诺把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属、自尊和自我实现。现代企业以人为本的人力资源管理体系必须充分考虑到人的需求层次,并通过各种手段来满足员工不同层次的需求,只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。     

认识新常态尊重规律 适应新常态遵守规矩

十八大以来,新一届中共中央清醒分析形势,坚持问题导向和底线思维,实施了以肃纪、改革和法治为主的一系列措施,我国经济社会发展呈现了明显的变化。最明显的是经济增长速度的调整、党内纪律执行的加强、政府简政放权的提速、干部作风的转变以及群众对发展信心的提升。与此同时,面对这些经济、社会发展的"新常态",存在着领导干部观念、能力、水平和行为方式的不适应,企业家对处理政商关     

浅议基于不同人性假设的激励方式

员工的激励问题一直是管理理论的重要内容,如何根据不同的人性假设建立相应的激励制度,是每位管理者都必须重视的问题。本文通过对四种基本人性假设及其相应的激励方式进行分析,提出了"以人为本,踊跃变革"的激励思想,同时还提出了中国现在应以经济人假设为主建立利益激励的激励制度。     

西方管理学人性假设的逻辑进程

本文把西方管理学不同人性假设的理论理解为人性假设理论的前进发展,尝试从人性的角度找出推动人性假设不断前进发展的矛盾。管理中的人性不仅应该理解和表述为客体而且也同样应该理解和表述为主体。在这种观点与标准下划分了讨论人的客体性的人性假设和讨论人的主体性的人性假设,最后人性假设的客体性和主体性统一于人的社会性,从人的社会性方面才能更深刻地理解人的客体性与主体性。     

转型社会师道尊严重构的自我实现与社会担当

当代中国的师道尊严脉息微弱,这与重道尊师的现代倾向不无关系,也与社会、家长乃至学生的实用主义和功利主义价值取向不无关联.教育非其所愿或"知识改变命运"信念的动摇,一些迷惘的学生甚至家长即表现出对教师的不满与刻薄,甚至挑剔乃至人身攻击.师道尊严的重视与重构尚需社会的理解以及教育从业人员的耕躬力行,而国家和社会在构筑科教兴国、人才强国的战略高地中也不得不对此进行必要的更多担当.     

知识型员工的管理

以《马说》开篇设喻:知识型员工——千里马,管理者——伯乐,接着“相马”即全面了解知识型员工的属性,深刻理解知识型员工的自我实现需要高成就需要,再接下去“饲马”即提出有效的管理系统,设计了一套管理机制,最后以一寓言结束全篇。     

大学生就业不足问题的成因与对策

一、就业不足问题的成因 （一）自身因素1．个人择业观念的偏差。大学毕业生们身处的环境逐步养成了他们以自我为中心的生活、择业态度。我们应该承认大学毕业生高期望值的择业观是为了实现个人抱负，而现在影响就业率的主要问题，是大学毕业生们在丧失了曾经由国家包分配的“天之骄子”的社会地位后，仍然怀抱着自我实现、自我超越及很多不切实际的梦想，他们的想法、期望与社会及用人单位的需要发生了明显的矛盾和错位，象牙塔中的莘莘学子在严峻的就业形势和社会现实面前，感到不知所措。     

论我国人才外流问题

伴随着知识经济时代的到来，人类社会竞争的焦点也开始由物质资本向智慧资本转移，在这一过程中，人才则日益成为一种不容忽视的战略性资源。本文结合我国实际情况，运用管理学中有关行为科学及人才机制理论，就我国人才外流的原因进行了深入的分析，并提出了吸引人才、留住人才的建议。