小企业如何开发人才资源第五讲：考评业绩，引入先进的绩效管理体系

业绩考评是任何一家企业都要进行的一项管理工作。小企业对员工的业绩考评，习惯于采取简单的数量式定额考核，然后干多少支付多少。这种方式虽然简单易行，与分配直接挂钩，却很机械，对于一些核心员工，或是处于重要岗位上的管理人才、技术人才、技能人才，要么无法考评，结果没有工作压力；要么因为工作方式过于简单，不分层次．容易挫伤这些人才的工作积极性。     

让职位族"薪"心相映的解决方案

X公司是某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，X公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定．了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度并没有随     

一江薪水向心流

在荆楚大地的乡间，旅人会发现一种现象，当地一些成年男子喜欢负手而行．双手扭结在身后，高得可以互相摸肘。考证引出一个故事。汉朝时，北方强权集团南伐，将所获战俘双手反绑押解北疆，为其筑城建陵。途中有人要如厕就得为其松绑双手，今天的“解手”一词大概就源于此。这些战俘到北方后一般都很难归乡。但有一支苦役营却有幸遇到一位好将军，不仅不鞭打其体，还供给其打柴汲水等生活上的必需费用，并在一个暗夜，放归他们回到了故乡。     

HX公司薪酬和绩效管理存在的问题与对策

探析薪酬和绩效管理存在的问题,提出改进薪酬结构、确定标准及职级、对员工实行动态管理、建立员工升迁通道、完善绩效管理基础工作、抓好考核结果的应用和反馈等措施,为企业薪酬和绩效管理提供有效借鉴。     

关于建立现代企业制度下薪酬管理体系的思考

全球经济一体化和外部文化的进入,使人们的价值取向呈现多元化的趋势,如何建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系,充分发挥分配机制的杠杆作用,     

建立国企领导人长期的薪酬激励

目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点,是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企领导人.运用这些传统的财务指标考核经营者,虽然简单、明确、可比和指标数据容易取得,但这些指标的导向性都存在着只注重结果,不注重取得结果的过程[1],容易导致短期行为.此外,一般还只使用纵向经营指标对企业进行考核,缺乏横向的行业经营指标进行考核,这种方式存在制度缺损,容易导致"逆向选择"和"寻租补偿"现象,损害企业的长远利益.在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点,仍然是当前国资委薪酬制度面临的一个难点问题.     

长江流域资源环境与可持续发展研究

把可持续发展建立在资源可持续利用和生态环境良好的基础上,已成为世人的共识。文章概述了长江流域的资源环境状况,揭示了长江流域面临的严重资源环境问题：人地矛盾日益尖锐;水土流失严重;湿地萎缩加剧;自然灾害频繁;水污染加重。提出了促进可持续发展的资源环境对策,包括：贯彻计划生育基本国策,减缓人口对环境的压力;植树造林,构筑“绿色屏障”;调整产业结构和布局,建立资源节约型国民经济体系;发展资源产业,增强产业的基础地位;建立综合协调的资源环境管理体系;提高公众环境意识,树立生态道德观。     

期权激励有效性的博弈分析

随着现代经济活动的规模越来越大。对抗性、竞争性越来越强，使得人们越来越重视经济活动的环境条件及其变化。越来越重视竞争和合作的反应，因此经济决策的“博弈性”越来越强。而委托人和代理人之间的动态博弈模型也成为应用较为广泛的经济分析工具。本主要是运用博弈论中的委托——代理人的动态博弈模型，对当前国有企业薪酬激励方式改革中出现的期权激励方式的利弊作出探讨。     

做好企业健康管理 让员工健康体面地劳动

高强度的工作压力和快节奏的社会生活方式,给企业员工的身体健康带来极大的不良影响,劳动者的劳动失去应有的尊严。让劳动者健康体面地劳动,必须关注企业员工的健康,对企业员工健康资源进行有效的管理和合理的使用,使企业员工的健康资源始终保持在健康的动态之中,并与企业的发展处于和谐的完善状态,保障企业实现可持续发展。     

企业如何设立关键业绩指标

关键业绩指标(Key Performarice Indicator，KPI)的方法已日益被越来越多的企、事业单位在实施绩效管理时所采用，这应该归功于KPI的两个显著特征：一是KPI强调业绩指标的设置必须与组织发展战略挂钩，二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。近年来，随着平衡计分卡(Balarice Scorecard，BSC)概念的提出和完善，不仅进一步丰富了KPI方法体系的