城市产业竞争力及其评价指标初探

产业竞争力是城市的核心竞争力 ,它具有中观性、综合性、相对稳定性和动态性等特点 ,具体由产业资源力、结构力、创新力、主导力、聚集力和产出力构成。对城市产业竞争力的评价 ,应在科学性、可行性和可比性的原则指导下 ,构建指标体系。     

河南城市基础设施现代化水平综合评价

从交通、信息通讯、给水能源、文化卫生、环境基础设施五个方面构建了河南省城市基础设施现代化评价指标体系.在此基础上选取了2006年的有关统计数据,采用主成分分析法和层次分析法对河南省各地级市基础设施现代化水平进行综合评价,并试图揭示河南省基础设施发展水平的空间差异.结果表明:河南省城市基础设施的发展水平在全省区域内整体上呈现出北部区域要高于南部区域的空间格局,这种基础设施发展水平的不平衡格局反映了全省经济发展区域差异,证实了基础设施水平与经济发展之间存在正相关关系.     

GDP与FDI对中国房地产价格影响效果的实证分析

我国房地产以20%的高发展速度持续增长七年,中国房地产"泡沫说"受到关注.选取1987-2005年我国GDP、FDI和房地产销售年平均价格的时序数据,利用误差修正模型对三者关系进行计量分析,得出协整关系的结论.定量结果表明,GDP、FDI对房地产价格有正向的推动作用,但GDP是主要影响因素.这个结果基本排除了境外"热钱"对房地产市场的冲击威胁假说,对政策制定有积极意义.     

上市公司可持续发展评价体系构建

目前,我国上市公司业绩评价体系门类繁多,但专门评价可持续发展能力的指标体系尚停留在探索阶段。本文在现有研究基础上,构建了上市公司可持续发展的实现模型,并选取定量指标,采用变异系数总指数法赋予权重,建立了上市公司可持续发展评价体系。以2003年我国电子行业上市公司为样本进行检验,结果发现,其结果与《2003年度中国上市公司业绩评价报告》具有一致性。     

资产减值计量中可收回金额的确定

现行时点上资产价值评估存在以下代表性观点：以FASB为代表的观点认为资产现行时点上的价值主要依赖于特定时点上资产的公允价值。以IASB为代表的观点认为在资产减值的确认和计量中引入可收回金额的概念，并将可收回金额定义为销售净价和使用价值二者中的较高者。我国新准则规定，资产存在减值迹象的，应当估计其可收回金额。可收回金额应当根据资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。从以上观点来看，资产减值会计计量的关键表现为资产现行时点上可收回金额的确定。     

区域医药产业技术创新及合作营销模式研究——以浙江省金华市为例

虽然区域医药企业技术创新的模式有其固定的模式可循,但是创新的产品如何推向市场却没有固定的模式。基于技术创新的区域医药企业合作营销模式重点探讨区域医药创新产品推向市场的一种营销模式;同时本文探讨了一套对该营销模式进行评价的指标体系。     

基于模糊综合评价的全自动实时监测仪投资风险的评估

鉴于高新技术项目投资高风险、高收益的特点,对其风险科学、准确的评估就显得非常重要。全自动实时监测仪作为高新技术产品,现正面临是否值得投资大规模生产的决策。文章基于全自动实时监测仪的项目背景,建立了一系列评估该产品投资风险的评价指标体系,并用模糊综合评价法对其总体投资风险进行了评价,为项目的科学决策提供了依据。     

企业科技投入绩效评价问题初探

如何做好企业科技投入的绩效评价，已经成为企业无形资产管理中亟待解决的问题。本文拟对此问题进行一些有益的探讨，以期抛砖引玉。     

人力资源成本会计模式的研究

一、人力资源成本会计的概念 人力资源成本会计是提出较早、比较成熟的人力资源会计计量模式。20世纪70年代．美国会计学者弗兰霍尔茨就将其定义为：“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”。我国一些学者突破弗兰霍尔茨对人力资源成本的结构框架，提出了新的设想．认为“人力资源成本应该包括人力资源的使用成本，即工资的部分”。人力资源成本会计是指对企业取得、开发、保全人力资产使用价值而进行的会计核算，是以投入价值对人力资源成本进行的会计核算．是研究为取得、开发、使用、保障人力资源以及人力资源离职损失等方面所引起的成本的计量和报告，为人力资源管理提供有关人力资源成本的相关信息。人力资源成本会计的特点．是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本，属于资本性支出的予以资本化处理形成企业的资产，并按受益期分摊转化为费用．属于收益性支出的则于支出当期费用化处理。企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，     

兖矿集团岗位评价设计与实施

岗位评价既是一种科学的劳动管理方法,又是一种具体的应用技术,在企业管理中具有重要意义。本文根据兖矿集团管理岗位、专业技术岗位和工人岗位特点,科学设计不同的评价要素和评价标准,并采用要素评分法和岗位参照法进行规范性评价。评价结果作为岗级设置、划岗归级的直接依据,为企业薪酬制度的设计奠定基础。