构建以经济增加值为业绩评价标准的企业激励约束机制

在介绍经济增加值(EVA)概念的基础上，分析了基于EVA思想的薪酬激励模式及其特点，认为EVA业绩评价指标不仅能够作为公司经营决策的重要依据，而且作为建立企业约束和激励机制的重要手段，能够大大提高企业的运作效率。同时指出目前在我国企业中推行EVA薪酬激励机制存在的一些困难和问题，提出了解决这些困难和问题的对策和建议。     

高薪酬的尴尬

对于已经解决了生存需要的员工而言．薪金与福利已经不能成为他们最大的诱惑。企业如何才能满足他们向上一级的更高需要．包括社交、尊重和自我实现。     

高管“加班”，要给加班费吗？

2008年3月，孙某被北京某大型电器公司录用，担任品牌宣传部总经理一职，双方协商一致签订了2年固定期限劳动合同，并约定工资标准按每月12000元计算。由于孙某主要负责公司品牌的宣传和产品推广工作，为了完成某个项目的宣传策划方案，经常工作到深夜，甚至周末都无法休息。此外，为了确保方案切实可行，该电器公司还多次安排孙某到外地出差进行实地市场调研。     

论超竞争环境下企业组织结构的柔性演变及其对薪酬管理的影响

当代企业面临的外部环境是超竞争环境,环境的复杂多变使组织结构由传统的刚性的机械式组织向柔性的有机式组织不断演进,而组织结构的柔性化也推动企业薪酬管理发生深刻变化,本文旨在通过分析企业组织结构的柔性演变实质来探求其对组织薪酬管理的根本性影响。     

国资委的“年薪路线图”

国务院国资委主任李荣融提出，2004年深化国有资产管理体制改革的总体思路是：“加快改革步伐，调整布局结构，力争在国有资产管理体制改革的一些重点难点问题上有新的突破。”在此基础上。李荣融进一步针对年薪制改革指出：”2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制。国资委确定了稳健开局、分步推进的工作思路。起步阶段主要是从企业     

将心理学引入薪酬设计

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,是做好薪酬管理的基础和前提。运用心理学的研究成果,进行薪酬设计,是邮政企业做好人力资源管理工作的重要方面。一、在薪酬设计中引入心理学概念的意义1.科学设计薪酬的内在要求在市场经济条件下,科学的薪酬制度,应该是对外具有市场竞争性,对内具有公平性、激励性。薪酬的外部竞争性,要求企业的劳动力价格与市场接轨,即关键、核心岗位人才的收入要高于通用、一般岗位人员的收入,也就是要进行工资的结构性调整,适当拉大收入差距,这就需要考虑职工的心理承受能力;薪酬的内部公平性,实际上就是要让职工…     

经理流动的博弈分析

面向社会全方位开放的经理市场，经理负责制人才可以凭借自己的专业知识和才能在各类企业间自由流动，并通过这种自由流动寻找发挥才智和实现自身价值的岗位，这种市场配置经理资源的体制，不仅有助于经理人才的专业化、职业化和社会化，能够最大限度地释放