试论对高校毕业生就业困难群体的服务与指导

近年来,随着高等教育大众化的到来,高校毕业生的就业问题逐渐成为社会普遍关注的焦点问题。而作为高校毕业生的就业困难群体则成为高校就业工作的重中之重。文章对毕业生就业困难群体进行了界定,分析了高校毕业生就业困难群体的类型,并从政府、高校、毕业生本身及用人单位四个层面提出了解决其就业的对策和建议。     

关于新疆少数民族大学生就业、创业问题的调查与思考

近年来全国整体就业形势不容乐观,而新疆少数民族大学生就业面临更为严峻的形势。新疆少数民族大学生就业观念有所改变,有较强的创业意识和积极的心态,但在就业、创业过程中还存在优势不突出、综合素质和创业能力有待提高、创业环境有待优化等问题。因此,政府等部门应更加重视少数民族大学生的就业和创业,为其提供良好的环境;高校也应在专业设置上突出优势,并积极联合企业进行创业教育。更为重要的是,少数民族大学生也应不断转变观念,努力提高自身素质和综合能力,为创业和就业打下坚实的基础。     

中国地方政府官员的隐性激励机制——基于职业生涯考虑模型

利用职业生涯考虑模型,分析了中国地方政府官员的激励机制。研究发现,地方政府官员在职业生涯的前期会选择努力工作,树立工作能力强的声誉;而在职业生涯的后期,地方政府官员的能力已经被上级政府了解,晋升无望的地方政府官员没有了工作的动力。领导干部终身制会产生激励不足,而官员的任期制解决了地方政府官员努力不足的问题。     

“教学做”一体化的情境教学在高职《基础会计》中的应用

在高职会计专业的教学改革中,必须以社会职业岗位的实际需要为培养依据,强调应用性,突出综合实践能力的培养＂。教学做＂一体化的情境教学是连接课堂和岗位,达到学生零距离就业的一个有效方法。在《基础会计》中应用＂教学做＂一体化的情境教学,能激发学生的学习兴趣,调动学生的学习积极性,培养学生的职业能力,并且为培养学生的创新性和学习能力打下很好的基础。     

基于就业导向的高职院校人才培养模式改革

培养适合经济社会炭展需要的应用型的各种技术人才是中国高等职业教育的根本目的。现阶段中国高职院校人才培养模式存在定位不清、专业结构不合理、缺乏特色,与市场需求脱节的问题。中国高职院校人才培养模式需进一步强化就业导向,深化体制改革,完善就业体系与师资结构,提升办学特色与质量,紧密结合经济社会发展实际设计专业培养市场需要人才。     

武汉高校大学生“村官”政策认知及就业意向调查研究

以武汉在校大学生为研究对象,通过问卷调查的形式,分析研究＂村官＂政策在武汉在校大学生中的认知程度和影响程度,以及武汉在校大学生在毕业选择当＂村官＂的意愿倾向,并在此基础上向政府部门提出相关的对策建议。     

我国省区三次产业就业结构与劳均资本存量关系分析

在经济发展过程中,就业结构变化和劳均资本存量上升是经济发展质量提高的根本要求。本文搜集并利用近二十年相关数据,计算了我国各省区三次产业就业比例与劳均资本存量。分析发现,各省区第一产业就业比例急剧下降、劳均资本存量迅速增长,劳均资本存量与就业结构变化存在显著的因果关系,资本存量上升促进了就业结构优化;省区之间就业结构、劳均资本存量差距很大。因此,政府应采取均衡投资战略,避免资本过度集中;发达省区应进一步优化资源配置,提高资本产出效率;中西部省区则应加强资本积累、因地制宜发展产业,促进第一产业劳动力就近转移。     

基于就业胜任力的大学生就业管理研究

文章以大学生教育为主线,以提高大学生就业胜任力为目的,反思目前我国高校毕业生就业管理机制存在的问题,从大学生就业价值观、大学生人本教育理念2个方面提出适应我国高校就业管理工作的新模式,从而期望以更为科学有效的方式开展高校毕业生就业指导工作,提高毕业生就业能力,解决毕业生就业问题。     

FDI的就业效应:基于江苏三次产业的差异分析

利用江苏1995年-2009年的FDI与就业数据,对江苏FDI的就业效应进行了回归分析。实证研究表明,从总体来看,FDI会促进江苏就业的增加;具体到三次产业,就业效应却又有显著的差异,其中第一产业的就业效应为负,第二和第三产业的就业效应为正,但是总效应为正。因此可以说,江苏吸引FDI使得江苏更多的劳动力得到了就业的机会。     

Gender, emotion and power in work relationships

We offer a theoretical account of how gender and emotion combine to influence the development of power in work relationships. We document the profound impact gender has on the display, perception and evaluation of emotion in the workplace. We illustrate the reciprocal relationship between emotion and power, and identify cycles of powerlessness that prevent women from developing and leveraging power in their work relationships. By exploring the nexus of gender, emotion and power in work relationships, we offer new insights into how the gendering of emotion creates and perpetuates gender differences in power in organizations. Implications for research and practice are offered.