发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新

本文是国家自然科学基金面上项目“90年代以来发达国家企业人力资源管理创新与中国创新前瞻”（批准号79870046）的阶段成果之一。进入90年代以后,发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新,促成的原因是多方面的：人本主义管理理念的确立是创新的主要思想来源;企业外部环境的变化,如经济全球化、各国政治和社会的制度变革。相关法律制度的完善等为创新提供了良好的外部条件;此外,组织模式和人力资源多元化等企业内部的变化则是企业人力资源管理方式创新的内在动因。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是高级管理者最关注的领…     

高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究

笔者利用2005年～2010年我国上市公司数据,实证检验了高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效的影响。结果发现,上市公司高管团队内外部薪酬差距均与公司未来绩效呈倒U型关系,即无论是高管团队内部薪酬差距还是外部薪酬差距,均是先促进公司未来绩效的提高,但当薪酬差距超过一定程度时,则会阻碍公司未来绩效的提高。上述研究结论对于改进我国上市公司高管薪酬结构具有重要启示。     

试论信息化条件下我军作战的主要形式

我国社会主义的国家性质,世界新军事变革的客观要求,以及我军建设发展的现状特点,迫切要求我军在信息化条件下必须采取全新的作战方式,包括情报信息战、结构瘫痪战、多维制空战、立体游击战、综合火力战、网络对抗战、电磁干扰战、联合反恐战、心理攻击战、舆论宣传战等形式,从而适应时代特点,打赢信息化条件下的反侵略、反分裂、反恐怖的防御性人民战争。     

如何提升员工幸福指数

<正>幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系,也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度。保证员工上述需求的实现,前提条件是单位要设置合理的薪酬体     

企业特征、高管薪酬结构与企业绩效

利用2005—2010年我国沪深两市A股非金融保险行业1654家上市公司的高管年度薪酬数据,结合企业特征,对不同类型企业的高管薪酬结构与企业绩效的关系进行了实证研究,细化锦标赛理论和行为理论在不同类型企业中可能形成的差异化实施效应。结果显示:我国不同类型的企业都比较适宜采用锦标赛理论制定高管薪酬激励政策,竞争性的高管薪酬结构对于提升企业绩效具有正面作用,均等化高管薪酬结构不利于企业的价值创造;相对于民营企业、小规模企业、低成长企业而言,我国国有企业、大规模企业、高成长企业更宜采用锦标赛理论设计企业高管薪酬结构。因此我国不宜对非金融保险行业国有企业的高管薪酬进行过度均等化的管制,否则会负面影响企业绩效提升和企业价值创造。     

论现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

本文简介了我国现代事业单位薪酬管理的现状,指出了几种对我国薪酬管理影响较大的理论,阐述了现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示。     

图片新闻

2013年6月25日,是第23个全国土地日。今年的宣传主题是:珍惜土地资源,节约集约用地。各地举办了内容形式丰富多彩的纪念活动。     

我国商业银行薪酬管理问题研究

随着我国市场经济体制改革的深入发展,我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革,实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要,成功建立了现代企业管理制度,薪酬管理作为企业管理的重要内容,我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”,采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响,以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题,需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。     

试论上市公司高管薪酬的粘性——基于我国金融业上市公司的研究视角

本文以中国股票市场中金融业上市公司为样本,对高层管理人员薪酬粘性问题展开研究。研究发现,高管薪酬存在粘性,即在公司绩效上升时高管薪酬增加幅度显著高于公司绩效下降时的减少幅度。进一步研究还发现,公司规模、股权安排、负债比例等一系列特征对高管薪酬粘性具有显著的影响关系。本文研究不仅揭示我国上市公司高管薪酬变动特征,同时也为学术界进一步研究高管薪酬粘性问题提供理论基础与数据支持。