激励约束主体选择研究

委托代理理论认为企业所有者和经营者之间是一种委托代理关系。由于委托人和代理人之间的信息不对称和责任风险不一致，代理人存在损害委托人利益的动机和可能。正确选择激励约束主体将对激励约束机制的有效发挥有着重大影响。     

上市公司高管人员股权激励效果的博弈分析

本文认为,在企业所有者和管理者分离的情况下,委托人与代理人利益的不一致,使企业在生产经营过程中产生了诸多问题。根据委托—代理理论,通过实施股权激励,可以建立一套合理的激励约束机制,从而有效改善公司治理,降低企业代理成本,提高企业经济效益,促进企业发展。但从中国企业实行股权激励的实际情况来看,其效果不佳,这主要是因为缺乏实施股权激励的一些内外部条件。主要包括以下几个方面:第一,我国缺乏有效的股票市场;第二,我国企业委托人与管理层的风险偏好具有不确定性,而最优激励合同包含着风险因素,激励合同是否有效与经理层的风险偏好密切相关;第三,我国目前缺乏实施股权激励的外部配套条件;第四,缺乏合适的经理人选拔机制;第五,企业实际情况不同,不应盲目实施公司高管人员股权激励。     

收入分配决策的情境依赖性及其神经机制研究

分配正义关涉的是如何以一种公平正义的方式在个体之间分配收入,学者们从各领域、各视角提出过诸多可供选择的分配方案与决策。行为实验研究则表明,人们的分配决策会因为给定的收入分配情境的不同而有所改变。这种改变表征着,不同情境下(无知之幕、知晓所在阶层、社会计划者)人们对于个人收益(自利或风险厌恶)和他人收益(公平或社会偏好)之间有着不同的权重偏好。然而,为何分配情境的不同会导致这种偏好动机上的差别,从而影响人们在分配上的行为决策,这一逻辑机理始终没有得到相关实证依据的解释。文章拟利用神经经济学研究方法,试图通过分离各种分配情境下风险偏好与社会偏好对分配决策的各自作用,进而为分配决策的情境依赖性提供神经基础,建立收入分配决策与特定脑区神经活动及相关偏好之间的因果联系。     

论产业集群的驱动因素--以爱尔兰软件业集群为例

文章以对波特“钻石”理论的分析为基础,结合爱尔兰软件业集群的成功案例,总结出了一些促使集群形成和发展的关键驱动因素,并提出了对我国建设、发展产业集群的借鉴之处。     

磁刺激治疗仪的设计与仿真

设计了1种可以进行调幅、调频控制的磁刺激治疗仪。采用MAX038信号发生器产生正弦信号,经过OPA549进行功率放大,通过单片机控制刺激时间、信号幅度和频率,并应用六位数码管显示信号幅值、频率、时间等参数。采用Ansoft有限元分析软件对磁场探头进行了磁场仿真,为磁刺激器治疗强度的设定提供了理论依据和参考标准。     

基于激励的能力性经济租金标准探讨

在信息不对称的现实生活中,科学合理有效的激励机制,对于建立现代化企业制度、完善法人治理结构、开发配置人力资源、实现企业价值最大化及合理配置社会资源都具有极其重要的作用。能力性经济租金标准是激励的一种手段,恰当的能力性经济租金标准可以起到客观、公正的激励作用,在一定程度上解决长期激励目标和短期激励目标的利益冲突及激励力度的选择问题。     

信息不对称条件下医生职业行为的激励与约束——基于北京市医生与患者的调查数据

医生行为在很大程度上决定着患者的医疗消费状况。医患之间的信息不对称问题使医生处于信息优势地位,极易引发道德风险。医生行为扭曲的主要原因是信息不对称条件下医生存在诱导需求、患者自身对医生行为的约束作用不够以及医疗费用支付方式对医生行为约束不足。控制医生的诊疗行为,是从根本上建立医生声誉机制、建立医患长期的合作制度和建立有效的第三方激励与约束机制。     

中小企业技术创新的市场激励——基于江苏省264家企业的实证分析

技术创新是推动中小企业发展的关键因素。中小企业技术水平呈不断提高态势,但总体而言其技术创新能力仍然较低。对江苏省264家企业的问卷分析表明,市场激励不足是中小企业技术创新能力较低的根本原因。如果市场体系和市场机制不完善,不正当竞争行为得不到制止,技术创新的权益得不到保护,企业就不愿花力气进行技术创新。因而,只有建立完善的市场体系,健全市场激励机制,中小企业技术创新才能获得最大化的激励动力。     

控制权私人收益的内部治理问题研究——基于独立董事声誉激励机制的视角

私人收益的存在降低了控制权市场的有效性,损害了中小股东的利益并且影响资本市场的健康发展。对控制权私人收益的制约因素进行了分析,进而结合中国控制权私人收益治理中存在的问题,从独立董事声誉激励的视角提出了控制权私人收益的内部治理方法。     

“N公司激励性福利补贴政策遭到冷遇”一案的启示

N公司为了激励员工努力工作,开始推出了一系列的福利补贴政策,为了达到长期激励的效果,这些补贴政策是按月支付给员工的,只要在公司中工作,就可以在未来几年内享受这样的福利.公司老板正在为自己推出的新举措洋洋得意的时候,发现员工不但没有高兴起来,反而离职问题开始增加.经过调查发现,这样的福利政策没有考虑到不同员工的差异性需求,而且政策倾向于核心员工,普通员工备受冷落.N公司是一个大公司,出台政策的时候没有考虑到不同地域的情况.福利政策本来是让员工能够欢心,但结果是让员工担心了起来.N公司如果不采取果断措施,公司发展势头是令人担心的.