医疗企业职工薪酬的会计核算与个税筹划探讨

在分析职工薪酬概念和范围、新准则下会计核算工作出现的几点变化以及纳税筹划定义的基础上,解读当下企业职工薪酬会计核算工作存在的问题,探究相应的完善方法,以减轻医疗企业职工的纳税压力为目标,详细探讨了完善个税筹划工作的措施,以供参考借鉴.     

海尔“人单酬”激励模式研究

创新机制是海尔永葆活力的关键。海尔鼓励员工创造价值,激发员工的积极性和创造性,从而实现企业价值增值。"人单酬"是海尔具有普遍适用性的创新管理工具,对海尔绩效的提升起着重要的推动作用。文章对海尔"人单酬"激励的背景、主要内容、创新点和作用进行了分析,并总结了经验和启示。     

最终控制人性质、高管-员工薪酬差距与企业创新绩效

本文以2013-2018年申请发明专利创业板制造业上市企业为研究对象,利用其财务数据对最终控制人性质下高管-员工薪酬差距与企业创新绩效关系进行研究、经实证检验发现:高管-员工薪酬差距对企业创新绩效有显著正向促进作用;最终控制人性质不同,高管-员工薪酬差距在企业创新绩效中的促进作用不同,相比于国有控股性质企业,非国有控股性质企业中高管-员工薪酬差距对创新绩效的促进作用更为显著.     

企业薪酬体系设计思考

通过分析我国企业薪酬设计中存在的问题，剖析薪酬结构及其应具备的功能，就基本工资、奖金、福利的设计提出具体方法，并指出薪酬需依企业不同发展阶段进行相应调整。     

核心刚性与动态核心能力

核心能力是组织中共享的知识，特别是如何协调分散的生产技巧及如何综合多样化技术的知识，它有稀缺性、可延展性、价值性、难以模仿性等特征；“核心刚性”的本质特征就是路径依赖，它主要是由于过分追求既定目标造成的；知识是企业动态核心能力的基础，企业为保持长期竞争优势，就必须构建基于知识的动态核心能力；企业必须不断克服核心刚性，随着企业商业生态系统的变化而不断地跃迁和提升，因此核心能力呈现出周期性。     

国有上市公司高管薪酬：宜疏不宜堵

国家有关部门正在进一步研究国有上市公司高管薪酬的相关政策,初步意向为将不超过员工平均工资的14倍作为国有上市公司高管年薪的最高限额。为什么国有上市公司高管拿了高薪会引起公众的口诛笔伐呢?关键原因在于高管拿的钱与企业的绩效缺乏相关性,拿钱的方式缺乏公平性与透明性。为了既让经理人有很大的自主权,又避免经理人掏空上市公司的后果,就必须通过完善上市公司治理结构来激励约束经理人的行为。一方面,股东通过用“手”投票和用“脚”投票来约束经理人行为,在赋予其充分自主权的同时,堵死经理人从公司捞“黑钱”与“灰钱”的“后门”；另一方面,建立有效的激励机制,使经理人的报酬能随着公司业绩的提高而上升,从而打开经理人合法地获取激励性报酬的“前门”。     

现代企业中激励导向的薪酬设计研究——企业内部管理问题研究之一

通过对薪酬制度的介绍 ,论述了激励导向的薪酬设计方案 ,并逐一分析了各项薪酬设计对员工产生激励的原因     

职业经理人薪酬激励问题及对策研究

职业经理人是企业最重要的资源,构建有效的职业经理人薪酬激励机制是企业的战略选择。本文分析了我国职业经理人薪酬激励存在的主要问题,提出了我国职业经理人薪酬激励机制设计的对策建议。     

提高薪酬管理满意度的对策探讨

薪酬体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。然而目前我国的薪酬管理与员工满意度之前还存在很多问题，结果妨碍了企业的发展。本文专门就如何提高员工满意度的问题提出了相应对策，以更好的实现企业的薪酬管理：