如何应用级配碎石过渡层防止和减缓半刚性基层沥青路面反射裂缝

针对半刚性基层沥青路面反射裂缝的危害性,及目前国内外对减少裂缝的处理方式,提出在半刚性基层与沥青层之间设置级配碎石基层减少防止半刚性基层沥青路面反射裂缝的方法.     

高管薪酬背后的代理机制问题研究

高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的委托代理关系是关键：要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制：要完善董事会对高管薪酬的决策机制,发挥股东方委派的非执行董事对高管薪酬的监督制约作用：要合理安排高管人员激励约束机制,防止高管人员过度追求短期利润而忽视长期风险。     

薪酬分配市场化

<正>农电工薪酬分配和农电业绩提升,是目前农电绩效管理的热点和难点。山东省淄博供电公司通过实行内部模拟市场,在创新农电工薪酬分配机制方面进行了积极的尝试。目的是把市场运行机制引入农电绩效管理,充分调动供电所和电工组人员的积极性,发挥他们在增供扩销、降损节能、规范用电分类、电费回收等方面工作的主动性和创造性,进一步提升农电业绩。     

企业人力资源薪酬管理的创新路径

工资、福利待遇是企业工作人员重点关注的问题.近年来,我国大中小企业均获得了不同程度的发展,但是企业人力资源薪酬管理方面却仍然存在着各种问题,导致我国企业工作人员工作积极性不高、工作效率较低.文章就当前形势下的企业在人力资源薪酬管理创新道路上存在的问题进行了具体分析,并根据该问题提出了若干解决对策.     

薪酬抵税与企业薪酬安排

税收政策的收入分配效应是学术界和实务界所关注的焦点问题。本文以我国2008年薪酬抵税改革为背景,研究了薪酬抵税改革所带来的薪酬税收成本降低对企业薪酬安排的影响。研究发现,薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本降低,提高了员工的总薪酬,总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高,而非员工人数的增加;薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平,并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距,最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低的企业、非国有企业和股利支付率较低的企业中更为明显。以上结果表明,薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分配,进而提升了企业生产效率。     

上市公司国有股股权比例对公司财务绩效的影响研究

上市公司国有股股权比例以及国企高管人均薪酬对企业财务绩效的影响,一直是热点问题,尚未形成共识。文章通过选择上市公司样本进行回归分析,得出的结论是:在ROA的不同分位数水平上,资产负债率均对企业财务绩效有负的贡献;然而,高管人均薪酬、国有股股权比例、成本费用利润率均对企业财务绩效有正的贡献。在平均意义上,国有股股权比例对企业财务绩效的贡献是非线性的。在平均意义上,高管人均薪酬与企业财务绩效无显著关系,所以合理控制国企高管人均薪酬有实证基础。     

我国公立医院薪酬制度存在的问题及对策研究

立足我国公立医院行业特点,对北京、上海、广东、深圳、福建、安徽等地进行了现场调研,从薪酬行业水平、薪酬结构、薪酬来源等方面总结我国公立医院薪酬制度存在的问题,并提出我国公立医院薪酬制度改革的相关对策建议。     

我国财政货币政策交互作用渠道机制研究

基于校准于我国季度数据的新凯恩斯主义动态随机一般均衡模型框架,本文经验检验了我国财政货币政策交互作用的渠道机制,并进行典型特征事实刻画.具体地,理论模型中融合名义刚性、资本积累和有限期界特征,使得探测跨代财富效应这一影响总消费动态学的微观经济传导机制成为可能.货币政策实证估计为非线性货币政策规则形式,财政政策识别为基于债务的税收规则以及允许暂时赤字的平衡预算规则两种形式.本文的动态随机模拟发现:财富效应是存在的,但在税收规则和平衡预算规则下的作用机制存在差异;基于债务的税收规则下,正产出效应虽然也相对较短,但能比平衡预算规则维持更长时期,而就产出缺口和通货膨胀缺口稳定效应而言,平衡预算规则具有更大的稳定性.关于政策规则惯性以及政策规则参数的反事实分析,本文也给出调整我国政府支出模式以及财政货币政策操作方式的政策建议,从而表明财政货币政策交互作用分析的重要性.     

施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新

薪酬管理是施工企业人力资源开发与运用的重要环节之一,因此对于传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然.本文首先对薪酬管理做了概述,然后分析了施工企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题,最后详细阐述了施工企业人力资源管理中的薪酬管理的创新.     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。