MBO新规没有回答国企改制的“真问题”

近日,由国资委和财政部联合颁布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(以下简称"暂行规定")备受关注。这份"暂行规定"针对国有企业产权改革中出现的一些问题,如自卖自买、暗箱操作;以国有产权或实物资产作为收购者融资的担保,将收购风险和经营风险全部转嫁给金融机构和被收购企业;还有,损害投资人和企业职工的合法权益导致国有资产流失等,设计了一系列的措施和规范,以期防范改革中继续出现这类问题。     

“假期权”如何变“真激励”？

只要存在国有企业家“变身”政府高官的可能,股票期权就很难真正实施下去一个可能让国有企业家群体再次产生躁动的文件正在酝酿之中。这个文件与不久前刚刚出台的给他们带来的郁闷“叫停大型国企MBO”的办法相比,应该算是一个利好。它就是国资委正在制定的《境外上市公司股权激     

宏观调控下的非公有制经济发展

改革开放以来,我国非公有制经济得到较快发展.截止到2003年底,在工商行政部门注册的中小企业超过360万家,个体工商户2790万家,占全国企业总数的99.6%,从业人员1.7亿人,资本金6.66万亿元,其中非公有制企业占90%多.因此,非公有制经济在整个国民经济中具有举足轻重的地位.     

改善融资结构：国企治理结构的优化路径

在我国经济转轨过程中，由于融资结构不合理，对公司治理结构产生了一系列负效应，阻碍着现代企业制度的建立和公司治理结构的完善。因此，从改变企业融资结构的角度，探索优化公司治理结构的路径，应是一个符合逻辑的选择。     

国企高管“限薪” 徘徊在体制与市场之间

旨在缩小岗位薪酬差距．维护基层员工利益．国资委又发“限薪令”，依据何来?重要的不在于定出一个具体的数字，而在于高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略．是否有助于提升企业的竞争力。     

加快建立国有资本经营预算

党的十六大作出了对国有资产监督管理体制进行重大改革的战略决策。改革的核心内容是：第一，政资职责分开。成立新的国有资产监督管理机构，实现政府的公共管理职能与国有资产的出资人职责相分离，国资监管机构成为国有资产的唯一出资人代表，政府其他部门今后不再履行出资人的职责，改变了过去“多龙治水”的局面。第二，权利责任对应。国资监管机构实行“管资产和管人、管事相结合，     

国企薪酬制度的再设计

薪酬制度是企业人力资源管理中的一个重要内容。如何适应知识经济的需要，建立合理的薪酬制度，完善企业的激励和约束机制，对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。目前很多国有企业的薪酬制度受计划体制下等级工资制的影响，平均主义严重，很难有效发挥其激励作用，严重阻碍了企业的持续快速发展。在市场开放程度不断增强的背景之下，各种所有制企业竞争日趋激烈，国有企业要保持自己的主导地位，就必须适时对自身的薪酬制度进行改革。[第一段]     

儒家文化的管理思想

我国已经加入了WTO，不论是国企还是民企都不可避免直接面对世界上的优秀企业并与之竞争。然而．我们与世界上500强的那些优秀企业相比还存在或多或少的差距。     

如何降低国企改革成本支出

<正> 随着国企改制数量的增多和国企改制的进一步深化,国企改制中的成本费用支出问题已愈来愈引起人们的普遍关注。如何做到既减少国家作为所有者为推动企业改制而付出的成本支出,又能尽快推进国企改制进程?笔者试图从以下三个方面进行初步探讨。一、降低国企改制的机遇成本企业改制的机遇成本,就是企业在改制的最佳时期,为达到改制的目的,所付出的最合理的费用支出。机遇成本受两方面的行为因素制约,一是企业行为,即企业是否能够正确分析国际、国内形势和同行业现状及走势,根据企业实际,果断地提出企业的改制规划和方案,并在做好职工思想政治工作的基础上,经企业全体职工讨论后及时提交政府     

国企员工职业生涯开发的实践与探索

当前，解决冗员和提高效率。效益是国企的首要任务，持续减员增效（包括重组改制等）是国企改革攻坚的主旋律。由于解决冗员、减员增效要求大幅度动态调整员工队伍，进行全体员工职业生涯规划似乎不现实．因此，有专家学者提出“国企不宜搞员工职业生涯规划”。笔者认为，虽然在国企全面实施职业生涯规划困难重重．但并不意味着国企不应进行职业生涯规划和开发。