拉近与员工的距离

和你的员工、客户、供应商一起合作。你越信任团队的智慧和力量,就越能快速适应转变,更能为客户提供更好的产品和服务,你的企业也会变得越来越强大。远东控股集团有限公司党委书记、董事局主席蒋锡培曾在自己的博客中,谈到了管理者在对待员工时应有的态度与方法。他说,作为管理者,我们都知道,人才是企业最大的资产。你怎样对待员工,员工也会怎样对你。同时,     

王石无条件道歉说明什么

6月5日,万科股东大会高票通过1亿元灾区援建议案。另外,万科管理层还将个人向灾区捐款1000万元。在股东会上,王石公开表示对此前的“十元论”（震后的万科集团内部慈善的募捐活动中,有条提示：每次募捐,普通员工的捐款以10元为限,其意就是不要慈善成为负担）作无条件道歉。     

浅谈绩效考评及其误差

<正>引例:2001年底,某A公司采用国际上比较时兴的360度绩效考评的方法,即由上级下级同级全方位地对员工进行考评。其普通员工的不同考核权重依据考评视角的不同分别设置为:直接主管部门考评占60%, 关联岗位平级考评占20％,二级主管审核占20％。最终考评结果公布,行政部门文员小王的得分部79分,财务部门小雷84分。小王知道结果感到很委屈,认为自己不比小雷差,考评结果不公平。为此,小王向公司人力资源部提出申诉。公司人力资源部又专门对小王和和小雷的考评情况重新进行了全面细致的调查和了解,结论是:小王对考核结果是认同的;"不服"是小王知道小雷的考评结果后进行对比产生的。人力资源部门的经理为难:考核的方法是根据现代人力资源管理理论并结合公司实际情况制定,并经人力资源管理专家认可的,但却仍然存在问题。     

怎一个“谢”字了得

程亮是休宁县农行一名普通员工，从去年担任支行营业部大堂经理以来，连续被评为省、市分行“迎新春优质服务先进个人”、“迎新春优质服务竞赛活动标兵”、“黄山市分行基金营销先进个人”、“黄山市分行杰出青年”。这样“闪亮”的人物，其背后定有许多感人的故事吧。近日，笔走访他时，他却沉默了。许久，才用略带沙哑的声音讲述了这样一健事：     

完善基层央行人力资源绩效考核的思考

<正>随着人民银行体制改革的不断深化,基层央行履责要求提高与人员素质参差不齐之间的矛盾逐步显现出来。如何强化基层行人力资源考核,提高人力资源利用效率,促进基层央行有效履职,成为一个具有较强现实意义的课题。从目前基层央行员工的工资组成上看,绩效工资占了相当的比重,这就为基层央行人力资源绩效考核提供了必要的前提和保障。本文拟就改进和完善基层央行人力资源绩效考核谈一点粗浅的体会。     

基层高潜力人才管理创新

进入高质量发展阶段,要千方百计提高全要素生产率。人力资源是全要素生产率当中最具活力的要素之一,推进高质量人才发展,是企业当前人才工作的重中之重。高潜力人才是典型的高质量人才,所谓高潜力人才,是指包括在意愿、能力、态度等方面都高于其他普通员工,在技术创新、专业技能、领导能力等某一方面具有较高潜力,通过培养能迅速成长为专家或管理者的青年员工,也就是可以成为企业明日之星的员工。