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111.
人力资源作为企业发展第一资源的作用越来越明显,对于企业来说如何选人、育人、用人和留人显得越来越重要。然而,目前民营企业较高的人才流动率已成为急需解决的问题。职业生涯管理作为一种有效的管理手段,对于解决民营企业人才高流动率问题能起到积极的作用。 相似文献
112.
“中国人才市场上有很多很好的钻坯,需要我们去寻找并帮他们打磨抛光,使他们成为真正的人才。” 相似文献
113.
114.
实施股票期权和员工持股计划,将传统的雇佣模式逐渐演化为企业的利益与经营者的利益共存,把公司和经营者捆绑在一起,有效地防止了经营者的短期行为。同时,实施股票期权和员工持股计划,还大大提高了经营者的积极性,对管理层来说具有较大的动力,留住人才的效果显著。但是,实践中由于原有政策环境和法律规定的制约,以及一些上市公司实施中的不规范操作,使股票期权和员工持股计划在实践中出现了一些问题,甚至产生负面影响。 相似文献
115.
116.
基层技术骨干是技术密集型企业的核心力量。在当前劳动力成本不断攀升、企业"招工难"现象持续的情况下,如何提升基层技术骨干对企业的认同度,降低离职率,加强技术力量的稳定性是管理者必须认真思考的问题。笔者从实际工作经验出发,试图从"给予应有的尊重"、"提供持续的培训"、"薪酬和激励"、"增强企业的凝聚力"四个方面进行阐述留住基层技术骨干的有效措施。 相似文献
117.
企业竞争的实质就是人才的竞争,"得人才者得天下",人才的优势就是企业的优势,电力企业应该在吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业基业常青。所以电力企业要重视人力资源的管理,完善企业的激励机制建设。 相似文献
118.
119.
人才是企业的核心,然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因,也有人才本身的原因。现如今,除了有国企的稳定薪资,还有高收入的外企,在人才竞争如此激烈的情况下,民营企业想要留住优秀的人才,所能做的就是不断提升自己的优势,完善制度的公平性、合理性。聘好人才,用好人才,留好人才。 相似文献
120.
随着改革开放的深入,市场经济的包容性不断增强,自上个世纪90年代末开始,我国对人才不再是以往的分配制,取而代之的是聘任制。然而我们发现,不只是企业面临着招聘难,人才匮乏的问题,而外面的人又找不到工作。 相似文献