关于医院统计信息工作的思考

统计信息工作作为现代医院管理的工具．其重要性逐渐被人们广泛认识和了解，在新形势下医院要强化经济管理，促进自我发展，必须充分发挥统计信息功能，有效开发和利用统计信息，使医院经济管理沿着科学的轨道发展。     

公民社会在中国的建构:价值和可能

公民社会理论属典型的西方话语体系,引入中国学界后,研究视角为之一变,不再是单纯的由上及下的国家中心视角。中国的公民社会论者面临两方面的挑战中国无任何本土资源支持,建构论或设计论的局限。然而,由于“全能主义国家”观念的式微和政府需要释放背负的巨大的合法性压力,政府对公民社会的建构持积极态度,加之市场经济的强劲推动,使得公民社会的建构在中国成为可能。     

论农村社会保障制度在新农村建设中的功能

2006年中央一号文件明确提出了建设社会主义新农村的战略构想。新农村建设包含着丰富的内涵。农村社会保障制度就是里面的重要内容之一。文章从建构性和工具性两个方面论述了农村社会保障制度在新农村建设中的功能。并就建立和完善农村社会保障制度提出了相应的政策建议。     

有激情的员工更能创新吗

员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现：和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。     

《爱》中的黑人女性L的流散身份建构

对于后殖民时代的流散族群来说,文化身份不是一个本质性的存在,而是一个处在不断建构和再建构的动态的认同过程。托妮·莫里森的小说《爱》就是一部描述20世纪美国非裔流散群体,尤其是女性流散群体身份的迷失与建构的小说。从后殖民女性主义视角来看,以小说中的黑人女性L为代表的流散主体在流散身份建构的过程中,要面对种族、性别、阶级等多重因素的影响。在多重压迫下,以L为代表的黑人女性,只有固守民族文化,捍卫女性独立,才能完成对流散身份的建构,从而获得真正的独立与自由。     

中国价值逻辑建构的哲学反思

中国价值是对中国共产党治国理政实践经验的科学总结和丰富发展,体现了现阶段时代和实践发展对党和国家工作提出的新要求,确立了续写新时代中国特色社会主义思想的行动纲领。中国价值逻辑建构蕴涵着深厚的哲学底蕴,具体表现为:以中国利益为核心、以中国精神为动力、以中国理论为指南、以中国道路为路径、以中国故事为手段、以中国力量为保障。中国价值逻辑建构的哲学反思对于巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位和巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础具有重大的现实意义。     

基于ISM分析的自我认同感动力机制模型分析

为研究大学生自我认同感的动力机制及因素间的作用关系,从个体自身、家庭、学校等层面建立大学生自我认同感动力机制影响指标体系。采用解释结构模型(ISM)分析各动力机制间的相互作用,建立3级解释结构模型。结果表明,表层直接影响主要包括:过往成绩、性格特征、父母认可度、教师支持度等,中层间接影响因素主要包括:自我效能、人际适应性、同学疏离度等深层根本影响因素主要为个人方面的心理健康、学习动机,家庭方面的家庭氛围,并针对以上因素提出合理化建议。     

互联网金融环境下投资者学习行为的经济学分析

投资者在投资实践中不断总结、学习,根据以往经验积极调整投资行为是投资者自我保护的重要方式。在互联网金融环境下,网络借贷市场和互联网支付、互联网基金,都存在着投资者学习行为的现象。在互联网金融条件下,投资者学习行为主要体现在对投资实践积累的经验和锻炼、总结和学习。     

自我差异视角下的职业生涯幸福感

职业生涯幸福感概念的提出顺应了无边界职业生涯的发展趋势,但该概念的理论内涵探究仍存在不足。本文在系统回顾职业生涯幸福感概念的基础上,认为其与自我概念联系紧密,因此选择从自我差异理论出发探究其变化的内在机理。通过结合自我差异和时间概念,本文将自我差异类型细分为"同一自我内部差异""真实自我—理想自我差异""真实自我—应该自我差异""理想自我—应该自我差异"和"假设自我差异",深入分析了个体职业生涯中的不同自我差异对职业生涯幸福感的影响及其在认知、情绪、动机和行为上的表现,以此拓展职业生涯幸福感波动的内在机理,弥补现有理论的不足,并对相关领域的未来研究进行了展望。     

“老好人”能当好团队领导吗?——团队领导宜人性与团队创造力的关系

中国人自古有"不得罪人""以和为贵"等方面的文化沉淀。受传统文化的影响,中国企业在团队管理实践中不免出现团队领导的"老好人"式管理。团队领导当"老好人"是会促进还是会阻碍团队创造力的提升,这在理论探讨和管理实践上是个有趣的议题。在倡导企业创新驱动的新时代背景下,本文针对团队领导"老好人"现象,从信息加工视角,运用自我分类理论观点,建立团队领导宜人性、团队信息深度加工与团队创造力之间传导作用机制研究模型。本研究通过对中国企业166个团队进行问卷调查,收集了132份有效团队样本数据,并采取调节路径分析方法进行了实证分析。研究发现,团队领导宜人性会通过团队信息深度加工影响团队创造力,过高或过低的宜人性都不利于团队创新。有"老好人"倾向的团队领导应展现中等水平的宜人性特征,防止陷入过低或过高宜人性的怪圈,并应重视推动团队信息的深度加工,这样才能最大限度地促进团队创造力的提升。本研究拓展了团队领导个性特征对团队创造力的影响机制研究,同时对于中国企业领导干部提高团队创造力也具有一定的指导意义。