软件业的新机会

疾风知劲草。本轮金融危机,对于所有的产业,都是一次大考。整体经济环境受到系统性冲击之下,仍体现出强大生命力的高增长产业,应当将其视为趋势性机会给予充分重视。软件业,就是其中的代表。中国工业和信息化部软件服务业司副司长陈英日前表示,尽管金融危机还未消退,我国软件与服务业上半年依然     

警惕失在人为

有3位交往10年以上的好友，共创一家金融服务公司。以他们的专业知识和人脉资源而论，应该有番作为，但结果却恰恰相反。在公司运营的4个月中，开始他们制定了错误的战略，进而逼走专业老总、销售人员及一般幕僚，致使辞职率高达9成以上，公司一下子成了个空壳。另一方面，在有人愿意接手的善意下，高管层仍肆意而为，最终导致公司瓦解，股东损失也多达20％～30％[编者按]     

垄断行业过高收入问题分析及税收矫正

我国垄断行业职工高工资、高福利已经是公开的秘密,这种不正常的现象逐步拉大我国居民的贫富差距,造成个人收入分配的不公,对整个社会造成了不稳定的因素.当然我们可以从反垄断法的角度来遏制这种现象的产生,但本文的出发点从税收调控的角度来解决这些问题,先探讨了垄断行业职工个人收入的问题以及影响,然后从税收角度提出解决依据.     

对我国商业银行高利润可持续发展的思考

可持续发展是近几年在我国逐渐兴起的一种新型发展方式,是国家为了进一步促进国家经济发展而提出的一种新型发展观念。在我国银行行业中,追求高利润可持续发展早已成为目前我国银行发展的重要选择。新时期新背景下,加强对于我国商业银行高利润可持续发展的思考有着重要的现实意义。本文旨在研究我国商业银行高利润可持续发展现状,针对出现的问题提出相应的解决策略,为我国商业银行在高利润可持续发展方面的进一步发展提供借鉴与参考。     

异质机构投资者对高管薪酬的影响研究——来自A股上市公司的经验数据

以2012—2016年沪深A股上市公司为样本,从静态和动态两个角度实证研究异质机构投资者对上市公司高管薪酬的影响,结果表明：在高管薪酬方面,压力抵抗型投资者持股对薪酬总额的影响并不显著,而压力敏感型机构投资者则能显著提高薪酬总额;在高管薪酬变动速度方面,压力抵抗型机构投资者能够显著提升上市公司的业绩—薪酬敏感性,压力敏感型机构投资者的这一提升效果不显著;在高管薪酬变动幅度方面,A股上市公司高管薪酬普遍存在向下的粘性,相较于压力敏感型机构投资者,压力抵抗型机构投资者能够显著抑制高管薪酬粘性。     

如何填补短期理财空档期

<正>众所周知,一旦加息短期理财产品就能帮你获得更好的收益。在当下加息预期情绪的泛滥下,短期理财产品如雨后春笋般涌出,成为时下理财产品的明星。但这些理财产品中有些明明只是"打短工",却最终让投资者变成"长工",也就是说,有个理财空档期无形中摊薄了你的投资收益。那么如何来"填补"这一空档期呢?     

我国丙烯酸及SAP行业发展现状与趋势预测

截至2014年底,我国丙烯酸总产能达到266.8万吨/年,消费量为188.5万吨,产能逐年扩张,已现过剩态势。未来仍有新建项目上马,预计2019年,我国丙烯酸产能将达到336.8万吨/年,消费量将增长到230万吨。近年来,丙烯酸下游产品SAP(高吸水性树脂)发展速度迅猛,截至2014年末总产能达到82.8万吨/年,如果新建项目能按期投产,预计2019年,我国SAP产能将达到     

Generational Gap： Intrinsic （Non-monetary） Versus Extrinsic （Monetary） Rewards in the Workforce

Traditionally, organizations assume that compensation/pay and monetary benefits are what all employees need to work harder, be productive, or remain with the company. According to Abraham Maslow, within every person is a hierarchy of five needs： physiological needs, safety needs, social needs, esteem needs, and self-actualization needs Organizations must be able to identify what employees desire to secure optimum performance and to meet the needs of both employees and employers. This research focuses on the generational gap and the significance of intrinsic and extrinsic rewards in the workforce. The purpose and objective of this research are to test the significance of monetary versus non-monetary rewards among the different generations in the organization. A self-designed questionnaire distributed to a multi-generational group of employees of selected organizations was used to collect the analyzed data. Sixty-five （65%） responses were obtained. Secondary data were used to elucidate the needs in this area of study. Because the workforce is predicted to become more diverse in terms of age, organizations will be unlikely to implement one set of rewards for the multiple generations. This is due to the differing expectations and requirements among the generations. However, the results indicate no significant difference in monetary versus non-monetary rewards among the different generations in the workforce.     

构建合规风险管理制度规范机制

1.强化规章制度建设.一方面要将相关的法律、法规、行为准则以及相关惯例标准等外部规则落实到内部的管理制度规定中,确保各项业务操作与管理制度符合外部规则的要求,使内、外部规则在银行员工的工作实践中衔接一致.另一方面要对现行管理制度进行清理、修改、补充和废止,及时发现并弥补制度设计和执行上的缺陷,不断完善制度体系.它包括:合规文化;董事会和高管层的合规责任;识别和管理合规风险的主要程序、报告路线等.