董事会特征、高管激励与集团绩效——来自中国上市集团公司的经验证据

作为一个多法人联合体,企业集团的治理与单体企业不同.通过实证研究发现,中国上市集团公司的董事会规模并没有对集团绩效产生积极效应,独立董事也未能有效发挥监管职能;董事长与总经理两职合一与集团公司绩效负相关;合理有效的报酬制度与公平透明的股权激励环境有助于集团公司绩效的提高,而股权激励制度有待进一步完善.     

公司高管人员薪酬与绩效的相关性研究——基于家族企业与非家族企业的比较分析

家族企业与非家族企业的差异一直是家族企业学研究领域的一个热点问题。现有的研究多是基于资源基础观理论,从家族性角度进行分析。本文则基于委托代理理论和管家理论,从高管薪酬与企业绩效关系的视角对家族企业与非家族企业之间的差异进行深入的研究。论文以2008年年报中的100家家族上市公司与100家非家族上市公司为样本,从高管年薪和高管持股比例这两个方面探讨高管薪酬与企业绩效的相关性。实证研究表明：非家族上市公司与家族上市公司除了在高管年薪上差异不是很大,其余变量皆有显著的差异,其中家族上市公司的高管持股、企业绩效皆高于非家族上市公司。家族上市公司与非家族上市公司高管年薪对公司绩效影响都显著,且都呈正相关,但家族上市公司高管年薪对公司绩效的影响比非家族上市公司大。高管持股比例对公司绩效影响则都不显著。     

中国自然人流动壁垒承诺与实际水平比较研究

一国的自然人流动壁垒会因为政府监管和政策执行力度等多方面的原因存在服务贸易承诺水平和实际执行水平上的差距,尤其对中国自然人流动而言,过大的差异不利于中国在WTO框架下实现有序开放自然人流动的准则,同时也说明政府在开放过程中监管的缺失。该文旨在比较中国自然人流动壁垒承诺水平和实际开放水平的差异,指出中国自然人流动壁垒政策的不足并给出政策建议,以促进中国自然人流动的有序发展。     

上市公司主要高管变更后的团队稳定性

本文以2001～2005年间发生主要高管(董事长和总经理)变更的上市公司为研究样本,实证检验了主要高管变更与随后高管团队任职稳定性之间的关系。研究结果显示,我国上市公司主要高管与一般高管之间存在较强的任职关联性;与主要高管变更后高管团队稳定性显著相关的变量有持股高管比例、离任高管的任期以及继任高管的年龄与来源等。本文在对这一结果进行原因分析的基础上,提出了相关政策建议。     

国有上市公司高管股权激励机制实证研究

本文选取沪深两市国有上市公司年报的截面数据,对2006年度我国国有上市公司高管持股与公司绩效的关系进行实证研究,以检验高管股权激励机制对我国国有上市公司的适用性。得出的结论对于正确把握国有上市公司高管股权激励的状况以及完善国有控股上市公司实施股权激励提供实证依据。     

金融开放背景下的国际游资问题研究综述

当今金融开放条件下,国际资本流动更加频繁。国际资本中以投机或避险为目的的短期资本即国际游资,会对一国经济金融产生巨大冲击。本文即对金融开放背景下国际游资问题的国内外研究进行综述,以有助于我们进行更加深入的研究。     

托达罗人口流动模型的改进——基于风险升水的视角

农村劳动力的迁移决策是一个理性的经济决策行为,迁移者在做出迁移决策时不仅仅要考虑预期的城乡收入差异,理性的迁移者还会考虑到不确定性带来的效用损失,文章用一个风险升水值来度量这种效用损失,并认为应该从托达罗模型的预期收入差异中剔除这个损失额度。因而,实际预期的城乡收入差异会比托达罗模型所表述的更小,一些风险规避的迁移者可能就会因此退出迁移。     

流动儿童的身份认同和心理健康研究

随着大量的农民工进入城市,许多原本生活在农村的儿童也随其父母进城成为城市中的“流动儿童”。流动儿童群体在城市生活中出现很多问题,因此,这些问题的解决成为当务之急。     

职业院校毕业生的职业流动与职业声望自我评价研究——以深圳职业技术学院为例

本文从理论上假设职业院校毕业生的职业流动与职业声望之间的存在反比例关系,通过对深圳职业技术学院历届毕业生的调查来验证这种假设的真实性。通过调查并对结果进行分析发现,职业流动与职业声望之间不存在简单的反比例关系,在有限流动次数情况下,流动次数越多,则职业声望自我评价越高;而频繁的流动不利于职业生涯的发展。     

国外学者关于二元经济哩论的研究综述

由古典经济学家创立的二元经济理论经新古典经济学家修正后得以完善。二元经济理论表明，农业和工业部门在生产率、资本积累和技术进步方面的差异直接导致了城乡经济状态的差异。新世纪以来，众多学者采用新兴研究方法对二元经济理论予以拓展，并以此为依托深入研究农业与工业的关系、就业与经济增长等问题。结合发展中国家劳动力就业的现状，研究加入服务业后的三部门的经济增长与发展是二元经济理论未来的方向所在。