基于努力程度的国有企业集团公司薪酬激励的博弈模型

薪酬激励机制是绩效考核的重要环节。当前的大部分国有企业集团公司的薪酬激励机制是满足国资委的考核要求,根据省公司实际完成值与预算值的比来衡量经营业绩,存在着省公司少报或者虚报预算、完成任务时不发挥最优能力、奖惩不能体现努力程度等问题,影响集团公司的运营效率和效益,以及经营目标的完成。文章引入博弈的思想,建立一个有效的根据努力程度进行奖惩的薪酬激励模型,初步解决了这些问题。     

宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

中层薪酬国际比拼

香江集团公司最近一次请国际知名咨询公司所做的员工满意度调查显示，员工对薪酬的满意度是最低的。分析原因后，高层发现由于一直只关注核心人才，保持关键岗位的薪酬水平可以与同行业相抗衡，却忽略了其它职能部门的中层薪酬。     

管理层薪酬两极化的效应分析

我国管理层薪酬出现两极化。在市场经济中，高薪酬对管理层、企业和社会都能产生积极效应。也有不可忽视的负面效应。低薪酬正面效应不是很明显，而其负面效应是巨大的，良好的公司治理需要一个合理的管理层薪酬水平。     

一般均衡刚性粘性通货膨胀优化模型及中国通货紧缩的实证分析

以宏观经济为框架 ,以微观经济为基础 ,以数学推导为纽带 ,本文建立了一般均衡刚性粘性通货膨胀优化模型 ,它是一个能适应各国 (主要是市场经济国家 )的通用模型。模型确定了价格对宏观经济变量冲击响应的粘性周期和反应程度 ,是预测通货膨胀 (紧缩 )和度量政策干预对价格影响的深远程度的定量工具。模型还给出了有效使用税收政策治理通货膨胀 (紧缩 )的条件。以通用模型为平台 ,本文开发了中国模型 ,并成功地预测到 1 998、1 999年的通货紧缩。本文对紧缩进行了实证分析 ,发现中国的价格粘性周期是四年。分析认为 ,减低边际税率是阻止紧缩同时稳定收入的一种有效财政政策     

几种薪酬激励机制的比较分析

一、经营者劳动的特点 1经营者劳动具有复杂性。经营管理人员的主要工作是将各种生产要素合理地组织起来进行生产，并通过摸索与创新，不断地改变组织方式，进而扩大企业的生产能力，提高企业的盈利水平。正是这种工作的特殊性质，决定了经营管理劳动是一种特殊的复杂劳动。这种特殊性表现在：经营管理劳动的内在品质不易观察，劳动成果不易量化；与体力劳动或简单劳动相比，其努力程度不易监督；实施经营管理的过程同时也是自身人力资本再生产的过程，     

对职工薪酬和企业年金基金准则应用指南的完善

一、职工薪酬准则 《企业会计准则第9号——职工薪酬》规范了企业职工薪酬的会计处理和相关信息的披露。该准则在部分借鉴了《国际会计准则第19号——雇员福利》做法的基础上，结合我国国情明确定义了职工薪酬的内容，即包括：工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；     

我国银行业薪酬激励机制设计构想

薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的重要内容：它作为一项经济制度所要解决的关键问题就是要吸引和留住人才，并充分调动劳动者、知识与技术人员、企业家等要素所有者的积极性，激励员工努力并做出高质量的工作，激励决策者做出有利于其主管的经济组织的好决策，提高企业的经济效益和综合竞争力。从目前我国银行业的人力资源管理情况看，人才流失严重，人才问题已成为制约中国银行业政策性和商业性分离、国有银行商业化、     

从基层央行工资收入分配现状看薪酬制度的改革

由于央行工资制度改革尚处于起步阶段，因此，在推进分配制度改革的过程中，不可避免地存在许多困难和问题值得我们研讨。本文从分析当前基层央行工资收入分配的现状出发，通过深入剖析当前工资制度改革实践中存在的困难和问题，探讨进一步深化基层央行工资制度改革，建立更加公开、公正、公平薪酬制度的可行性。     

新世纪人力资源开发之我见

人力资源开发既是一项社会公益性活动,也是一项经济性活动.它既可以使人们接受应该受到的一般性能力开发,为他们提高生活质量而提供接受教育和培训的机会;同时人力资源开发也讲究人力资本投资收益,通过人力资本投资为社会和经济发展提供高素质的人.