提高团队情商 打造高绩效团队

<正>20世纪90年代初,美国心理学家彼得.沙洛维(P.Salovey)和约翰.梅耶(J.Mayer)把“情绪智力”(EmotionalIntelligence)从人类的智慧中分离出来,并将其界定为人的社会智能的一种类型。研究结果表明,个体在工作中遇到的矛盾与难题仅靠理性分析是不够的,必须通过情感交流,设身处地地为他人着想和理解对方等方式来处理,情绪智力影响和支配着人的决策和行为,对人的成就具有决定性意义。团队(Team)作为一个拟人化的组织,象个体一样,也具有人格、智力。作为一个整体,团队在对群体价值观和群体行为准则合理整合和把握的基础上对环境的适应和控制能力很大程度上决定着团队的成功与失败。团队情商、团队情绪智力的指标,越来越受到团队管理者的关注和重视。     

基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践

高绩效工作系统(HighPerformanceWorkSystem,HPWS)近几年来开始受到学术界的关注。本文首先对高绩效工作系统的含义进行了总结,分析了高绩效工作系统的组合特征,探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。     

高绩效工作系统对员工的损耗作用研究

战略管理时代下,企业的核心竞争力在于人才,高绩效工作系统作为重要的人力资源管理实践的集合,能够为企业管理提供良性支持和帮助。本文基于工作要求-资源模型,探讨高绩效工作系统对员工的负面影响。采用问卷调查和访谈的方式对海南省12家中小型企业的员工进行调查,研究发现,高绩效工作系统对员工工作倦怠具有正向影响;自我损耗在高绩效工作系统与员工工作倦怠之间起部分中介作用;内部人身份感知能够负向调节高绩效工作系统对员工自我损耗的影响。根据研究结果,建议企业要发挥高绩效工作系统所具有的积极作用,对高绩效工作系统的消极作用要做好正向引导,通过员工援助计划等工作资源不断缓解工作要求带来的工作负荷。同时,企业也需要关注员工的发展,通过有效的激励措施和员工参与政策提升内部人身份感知,降低高绩效工作系统带来的耗损。     

基于能力的领导班子管理

能力模型能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质,以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。企业需要识别领导班子的能力要求,这对于企业,尤其是国有大型企业保持持续的竞争力很重要。在领导班子建设和管理中引入基于能力模型的人力资源管理的理念,通过考核和评价,重在针对性解决领导班子存在的问题,并推进领导班子的建设及培养工作。     

高绩效销售团队的团队文化塑造

<正>1987年的华为只有六名员工,全部资产只有区区两万元;而今天的华为却已发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话?     

略论高绩效团队建设

本文通过讨论高绩效团队建设的内涵、要素，了解实施高绩效团队建设的一些策略。     

企业创建高绩效工作体系之探讨

企业环境的变化必然会引起企业内部经营管理活动的相应调整,而企业的人力资源部门再也不能自我封闭,它必须把人力资源管理事务与企业的日常管理结合在一起,形成高绩效的工作体系。     

《高绩效领导力》

本书援引世界上最成功的奥运会运动体系、珠穆朗玛峰探险、医疗求援、特种武装部队和无数商业活动中的生动事例和访谈，通过循序新进的模型、工具和方法，提示出最优秀的领导是如何创造高绩效的化。     

西方最佳人力资源实践在中国的现状

<正>过去十年中,国际上的学者进行了关于最佳人力资源实践的构成的广泛研究,而国内在此领域的研究却不多见。本文通过对31家中国企业的深度访谈,发掘目前中国企业在人力资源方面一些有特色的做法,探讨西方高绩效工作系统的最佳实践能否成功地移植到中国背景中来,为中国企业特别是跨国公司在华的分公司制定人力资源战略提供参考。     

别让绩效管理变了味

正企业需要的是以人为本,而不是唯业务结果论的绩效管理思想。最近一家有名的全国性房地产企业找到我,希望建立一套细化到员工个人的绩效管理体系,并且开发一套信息系统展现每个员工的实时KPI状况。这家企业在全国有几十个开发项目,很多项目出现了工期严重拖延,成本超支的情况,它们认为问题的症结一是进度、成本、质量等要素虽然能在项目控制中得以分析,但是责任没有落实到个人头上,二是在跨职能体系的多项目运作中,工作流程的活动没有被很好地监控,某些人员没有按时完成任务,耽搁协作执行,对人员的活动执行也缺乏考核手段。