企业家社会资本及其与企业绩效的关系--研究综述与理论分析框架

本文从分析企业家社会资本入手,对社会资本的概念界定做了综述,进一步探讨了企业家社会资本的内涵,提出了企业家社会资本影响企业绩效的机理以及理论分析框架--企业家社会资本是通过获取企业所需的关键资源,再将资源通过内部学习和整合机制转化为动态能力,进而保持企业竞争优势、提升企业绩效.     

企业经营业绩评价探析

企业业绩评价是经济体系中的核心问题,正确地进行企业经营业绩评价,无论对于企业的所有者还是经营者,都具有十分重要的意义。本文结合现代经济、技术发展的要求,提出了企业经营业绩评价的目的、主体和客体。同时,分析了当代企业经营业绩评价的主要方法,即经济增加值和平衡记分卡。最后指出在当前知识经济迅猛发展的环境下应以战略为切入点,以责任中心为基础来完善企业的业绩评价体系。     

基于可持续发展的国有企业绩效评价体系研究

本文以可持续发展理论为指导,论述了社会绩效、环境绩效和公司治理水平与企业财务业绩及可持续发展的关系,提出了国有企业绩效评价体系在财务业绩评价基础上,应增加社会绩效、环境绩效和公司治理指标,设计了盈余质量系数对企业的净利润进行修正,以克服企业利润操纵对财务业绩的影响,使财务业绩的评价更具客观性;提出了通过行业效率评价来解决行业差异对企业绩效影响的建议。     

募集资金投向对公司经营业绩的影响分析——来自上市公司的证据

本文以2000年、2001年、2002年通过首次发行股票、配股和增发来募集资金的上市公司为对象,对募集资金的投向与公司经营业绩之间的关系进行研究。结果表明:上市公司募集资金正常投向的比率与上市公司的经营业绩显著正相关,正常投向中主业投资有利于公司经营业绩的提高;对外投资与公司经营业绩在第一年有显著相关关系,但不具有持续性;偿还债务与公司业绩之间有显著负相关关系。募集资金变更投向与公司经营业绩之间有显著负相关关系,募集资金变更为对外投资和募集资金闲置与公司经营业绩显著负相关。     

Upward influence tactics and their effects on job performance ratings and flexible working arrangements: The mediating roles of mutual recognition respect and mutual appraisal respect

Supervisor's human resources (HR) decisions have a significant impact on the employees they manage but have been found to be subject to bias. The upward influence tactics use by subordinates can play a role in this. We investigated the effects of seven upward influence tactics on supervisor job‐performance ratings and the extent of subordinate flexible working arrangements (FWAs). Supervisors are often responsible for determining whether employees are granted FWAs. We posit an alternative theoretical mechanism by which upward influence tactics bring about their effects, mediated through two distinct types of respect, mutual appraisal respect and mutual recognition respect. We collected data from 389 matched supervisor–subordinate dyads, and found that both mutual appraisal respect and mutual recognition respect mediated relationships between several upward influence tactics and both job‐performance ratings and FWAs. Our findings show that upward influence tactics affect the quality of the relationship between employees and their supervisors, specifically, these two forms of mutual respect. Further, both mutual appraisal respect and mutual recognition respect may explain why supervisors show favoritism to some subordinates over others, in reaching HR decisions in these areas.     

绩效评估系统模式研究：组织公正视角

绩效评估中应该考虑的公正类型有四种：系统程序公正、评价者程序公正、互动公正和分配公正。典型的绩效评估系统包括系统方案设计、绩效计划制定、绩效沟通和辅导、绩效评价、绩效反馈面谈和评估结果运用。公正接触点发生在绩效评估的系统设计和流程的所有阶段，代表了员工对绩效评估系统中各要素的期望。本文结合绩效评估中的公正类型、评估流程以及公正接触点的概念构建了公正绩效评估系统模式。     

从国营到国有——国家股转让效果分析

本文系统地研究了从1997年到2000年在上海证券交易所和深圳证券交易所发生的国有资产局将控制权转让给国有独资企业和国有法人企业的案例数据。研究发现国家股控制权转让后公司业绩有了明显的改善,同时证券市场对国家股转让行为做出了积极的反应,产生了明显的超额收益。     

关于内部审计若干概念问题的探讨

随着内部审计的发展,其职能也随之扩展和延伸,本文综合分析了理论界对内部审计职能的认识和观点。在此基础上提出“管理绩效审计”这一概念。论证了“管理绩效审计”存在可能及其必要性。指出“管理绩效审计”涵盖了内部审计职能的各个方面,是内部审计的发展方向。     

人力资本与企业绩效关系的实证分析

国内外对企业绩效的实证研究主要是研究财务指标与企业绩效的关系,缺少对非财务指标的实证研究特别是人力资本与企业绩效关系的实证研究。本文选取反映人力资本的指标和反映企业绩效的指标,随机选取上市公司的数据进行多元回归分析,结果发现,员工高学历比例和员工专门技术人员比例,与企业绩效存在显著关系。笔者建议,要明确企业绩效与人力资本的关系,重视人力资本的作用,同时要结合行业特点和竞争程度综合考虑企业绩效。     

基于BSC的服务创新成长绩效评估

服务经济时代的全面来临,促使我们以一种全新的视角来关注和审视现代企业的服务创新.服务创新是企业实现跨越式发展的重要途径,服务创新的根本目的在于实现企业的可持续成长.通过引入BSC(平衡记分卡)测评工具,可建立起一个涵盖财务、客户、内部流程与组织学习等方面的服务创新成长绩效的综合评估框架和模型,该评估模型能够分析滞后型结果指标与领先型驱动指标之间的因果关系,从而为改进服务创新绩效指明控制关键.